※ 引述《blot (披著魚皮的貓~~)》之銘言：
: 我是用人主管，先前面試一位應徵者也想錄取，也幫HR主管處理好寫履歷和人格測驗，結
: 果我表示要錄取時，HR主管卻表示她要再另外安排面試，當下我沒有多問，我心理想的是
: 難道用人主管錄取的人, HR還具有否決權可以反對？
: 故事說完，後來在我用老闆逼迫之下HR主管終於安排複試也面試通過，但是最後發offer
: 一直拖時間，結果對方接受別人offer了。但讓我生氣的是，後來我打去問應徵者，才知
: 道複試時其實應徵者已經透露拿到別家offer但是考慮中。結果HR主管不但沒告知我也慢
: 慢拖時間發offer,還是我又拿老闆出來壓才有進度，但是也來不及了。
: 總之，我想問的是，HR能對用人主管錄取的人有否決權嗎？然後已經知道對方考慮其他of
: fer中卻沒告知用人主管，這對嗎？謝謝。
誠實的答案，要看你待的是多有概念的公司，也要看用人主管對用人多有概念。
因公司程度與狀況而異，有些新創公司的創意部門還會全部門一起面談，只要有一
人有疑慮就可以否決呢！
人資在很多時候確實握有公司用人的否決權喔。
但否決權不代表否決，只是表達反對，當用人主管想要據以力爭，那就到更高主管
那裏去進行裁決。
比如說，有很多面談履歷下面會寫大致下列意涵的東西，有各式各樣的寫法：
本表所填報事項均屬實，如有不實，
願負法律責任，公司並得無條件終止勞動契約。
像這狀況，
如果人資在時間差或你面談過後的時間點裡得到了上述關於應聘者資訊為偽造，人
資的職責應該要站出來反對並要求用人單位重新面談或審視風險啊。這種狀況下，
使用否決權只是人資在做好他的工作，此時人資提出的否決權是把關的是全公司利
益與安全。
否決權並不等於否決成立，而是開使進入仲裁階段。(與聯合國否決權定義不同)
如果用人主管知悉後依然堅持用人，人資也將自己的否決疑慮陳述出來，交由更高
主管定奪。
通常啦！最高主管會要求用人主管為這位應聘者人品與能力背書。有些公司大方向
的東西確實應該捍衛。有些職位需要證實有較好的情操、態度和人格，而不單純以
技術衡量一切，這也是就業市場存有的真實現象。
至於您文章的下半段所及，明顯在抱怨貴公司的人資，
應屬私人情緒，我想就不需要回答了。。。。。。。。。
只能說，用人主管和人資彼此保有彈性與良好的溝通，往往是找到最適切人選的重
要關鍵呀!!^ ^"