我發表些淺見,其實面試基本Q&A就像制式考卷
測不出實力,但很容易掛在制式Q&A,很可惜
1 離職原因
2 為何要選這工作
3 你在上份工作負責什麼
但其實你問一個CEO和問一個門市店員,問一個主管還是職員
都會不一樣,甚至CEO會答的比店員還差
人員會因願景,產業,規劃等離職,也會因政治,鬥爭等離職
不同的人講一樣的話,背後意義是截然不同的
所以而CEO會答的很有模糊,是在淺規則下保有空間
而店員答得清楚,是因為工作經驗與內容較單純
所以人資的SOP會選擇誰? 會怎麼判斷?
我在待業期被一間外商找去幫忙創辦團隊,三個月完成承諾便離開
但之後在制式SOP裡卻被認為是,"穩定度不足","規劃不夠"
我覺得這是承諾與能力,您說這怎麼談?
台灣的面試,沒有專業HR,甚至第一關的manager也出現這種情況
很多東西是需要面試官的理解,不是求職者表達能力(已很清楚了)
遇到用"關鍵字"的,我暫時歸類為機器人,會自己先預設對方沒看履歷
=> "您好我從業界no.2的A離開,想跳到no.1的B"
=> "這領域有分ABC,我從2015年做了A,2016年做了B,所以2017-2018年想轉到C"
這樣小學生都聽懂的方式,淺顯易懂的句子,一次答完了123
語意清楚也尊重,並等待對方轉成對話,一種雙方尊重
但如對方還是不能意會,我會先保留,避開那些莫名其妙的問題
其實HR是決定第一關能不能找到對的人
身為求職者,也希望台灣產業能重視HR,提高面試水平
也能為產業及市場帶來更多機會與價值
一點分享,謝謝