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職場觀落陰/WR
對企業來說，所謂對的人才應該用二項指標-「德」與「才」來看。
「德」即觀其態度(包含向心力、學習力)，「才」則察其能力(包含專業、經驗)」，以此
二項指標畫出一個四象限圖，即為區分出四型人才：
– 有德有才：財富型人才(人財)
– 無德有才：豺狼型人才(人豺)
– 有德無才：材料型人才(人材)
– 無德無才：蝗蟲型人才(人裁)
一、人財
才德兼備的財富型人才，能夠替企業創造極高效益，無庸置疑是企業最想擁有，但同時也
是最缺乏的人才類型。正因如此，若你的企業中發現有這類型的人才，請好好的善待他們
！
在談他們的用與留之前，請你先設想這二個問題：一個有能力且態度很好的人，但公司對
他有著諸多限制。
1.被限制所侷限，他能夠發揮其價值嗎？
2.遭受這樣的對待，他的感受會是什麼？
給予太多的限制，會讓這類人感覺到綁手綁腳，沒有辦法完全展現他們的實力，且也會有
不被公司信任的感受。在這樣的情況下，若有其它好的機會找上，被挖走的可能性就會非
常的高，因此公司必須要在用與留上面花點心思，避免這樣的狀況發生，以免錯失難得一
見的人才。
［用］
要「適當授權」不該給予太多限制，讓其能夠展現才華。這邊請特別注意：是「適當授權
」而不是「充分授權」。
［留］
想留住這類型人才，很重要的是幫其做好「職涯規劃」，清楚為他規劃好他在公司內部未
來的發展路徑，讓其能夠感受到「付出與獲得是等值」，自然而然他就會願意持續為公司
打拼。
二、人豺
面對有才無德的豺狼型人才，企業對於他們總是又愛又恨，因為他們與財富型一樣，能夠
為創造極高效益，不同的地方在於豺狼型以「利」為先，有可能因此而出賣/背叛公司。
不過這種人才對於企業來說又是不可或缺的，畢竟人財難尋，雖然「豺不如財」，但能夠
多一個可以幫公司做事的人，對於整體發展一定會有所幫助。
［用］
在用這類型人才的關鍵點在「溝通」這件事上，也因此直屬主管扮演著非常重要的角色。
對於有才無德的人，主管若用批評、質問的方式溝通，對方一定會無法接受，甚至會造成
雙方的爭執與衝突。在溝通部分建議採取「三明治溝通法」
［留］
對於能力好的人才而言，大多數都對於自己工作的表現會十分看重，因此可透過訂定合理
的KPI與獎勵，引導他們朝著公司所期待的目標前進，當他們達成目標得到成就感與獎勵
後，自然就會願意繼續朝著公司為他們訂定的新目標繼續邁進。
三、人材
這類型的人才佔企業內絕大多數，他們的態度指標不需要擔心，但在能力上就不是那麼的
出色，也因此他們的可取代性相對高。而從企業的角度來看，對待他們的重點應放在如何
「用」這個人，而不需要特別去思考如何「留」這個人，因為面對這類型的人才，只要用
才做得好，自然就會有留才的效果。
［用與留］
「如何協助他提升能力」是企業在用這類型人才時必須去努力的課題，這除了可以讓企業
現階段的績效表現整體向上提升外，也讓能力好的兩種人才(人財、人豺)更能展現其實力
，對於企業的發展是非常有幫助的。而這課題建議使用OJT(On the Job Training)進行工
作指導。
四、人裁
還記得最剛開始說的嗎？ 每個人都有其天賦，只要擺對位子每個人都將會是「人才」。
而蝗蟲型人才就是明顯擺錯位子或進錯公司了。這類型的人在目前職務上對於企業來說，
用也不好用(或不知道該怎麼用)，留則很可能造成引起其他同仁的不滿，進而衍生出更嚴
重的問題。因此這個部分我們就不談用與留，若有這類型的員工，有兩種建議方式：
Mode 1. 轉調單位/職務
很有可能是現階段的 單位/職務 是不適合他的，若態度或心態沒有到極度惡劣的階段，
且公司內部有其他空缺的話，可考慮將他轉調試試看，或許轉調後他就找到了適合自己的
位子，而公司也會多了一位可用之才。
Mode 2. 就讓他走吧……
若發現他的態度或心態真的非常不好，或者是轉調幾個單位後發現沒有適合他的位子。在
這樣的情況下，就只能選擇讓他走吧!!
※請特別注意：若要進行資遣，請務必一切遵守資遣相關規定進行。
結論
人財、人豺、人材、人裁，每一類型的人才都有其不同的「用與留」，企業要做的就是用
各自正確的方式去對待每一個人才，並試著將「人豺」與「人材」變為「人財」；而「人
裁」就試著找到屬於他對的位子(新的職務或新的公司)。