※ 引述《j0918jack (東港)》之銘言：
: 各位前輩好
: 小弟非本科系畢業
剛想到這個陳年老串。算是陳年考古？
前陣子有打聽了一下誰還在，他應該現在都還在職，
然後後來說要加薪也沒唬爛，真有加。
我也沒有秋後算帳啥的，還帶了大家開心去員工旅遊。XD
那次前前後後幫忙加了幾波老員工，我應該有處理到都蠻有感的，
不少人都有15% 以上漲幅，有一些到了30% 以上。
主要是當時有些人的薪水基數過低，完全不符合那個營收跟系統重要性該有的待遇，
也有些人是真的三五年都沒調，覺得該處理了。
最多的一個應該是 28k +到 45k ，整整 60% ，我記得我跟HR解釋了很久。
我也跟當時老闆講，今天系統就是公司的生命線，我們省啥就是不能省腦袋的錢。
老闆也很支持。而且我還是在我自己報的年度部門預算處理，沒有超支。
我自己在敘薪上跟別人比較不一樣，我不是堆人頭推人數的策略，
我就是看這個工作需要哪些人，成本多少，每個位置能要花多少錢，
而且位置是看長期的，要把那個位置的升遷算進去。
我看得比較不是[多少錢能招募到這個人]，而是[這個位置需要多少錢的人]。
什麼位置你沒給到該給的錢，就是會有奇怪的事情一直冒出來，
給了足夠的錢頂多就是要管他有沒有好好做事，
沒給夠就是常常要用東牆補西牆，沒啥意義。
而且薪水就是那件工作的價值，早早定好，早早跟員工做好對價值的確認，
也比較不會有我是來做這個的，你怎麼給我做那個，這種很累又無聊的管理爭論。
原則是:做什麼事情 就拿什麼薪水，但是我也會用這個薪水程度要求你，
做不到很有可能我也會直接走 PIP 換職務處理，
所以那波我一年多內也按成績整理掉總數應該有1/4~1/3之間的人數。
(記憶中6-7人吧，時間久遠也確實不太記得了。)
雖然 28k 那位加到了45k ，但他其實沒有撐過去這個考驗，
半年後他自己提離職換工作了，而這件事情其實在薪資調整前我就預告過他了。
當然他離職時還是謝謝我至少幫他在薪資市場上增加了更好的就業條件，
但他後來有沒有順利我就不得而知了，我預期他應該還會需要再磨一下。
就我所知，後來該公司應該也繼承我當時規劃的人員薪資結構，
以現在的角度來說，薪資應該不太是招募的門檻了。
我想起當初人事跟我靠北說公司其他平均部門都 ook ，為什麼我們這麼高，
我只跟他說，我們就貴族單位，你有意見，我上簽呈，我們去找老闆討論。
現在是公司需要人，不是有一打的人等我們選，我只能改變。
當時有說服了老闆，所以有了一段做起事情來還算蠻愉快的時光。

笑死 碼農變45K 好慘喔 自己為加了多少 要求就一堆

七年前45k，現在入門碼農差不多或更慘快逃

七年前28K還是很慘啊

對啊 xd 所以那時候一知道就幫他調了 28K 是三小

你這樣調對公司其實是種傷害 因為他最後走了好酸喔 不好意思 我覺得就是一個雙輸的局面喔~

樓上 原PO的概念應該是 這位置就需要45k的人 所以說是加薪比較像是重新review這位置的人值多少錢 加薪同時也要求他功能到位 至於最後那個人走了 嚴格來說是當初招募的問題是招募的時候 沒定義好這位置要找多少錢調整薪資 是後續修正的方法 至於人走了 只能說 磨合失敗結論是 招募是失敗的 但是調整是應該的

推分享

發文那麼頻繁，是又要選民代了嗎

給低薪然後本人不想努力工作 是雙輸 看過好幾個例子了

Tony大最近忙什麼呀？

我是真的沒看過主管會幫忙底下員工處理這個的 因為光是處理業務就忙不完了q.Q

最近好像看你open to work惹 又想換了嗎 :OOO七年前45k很高嗎 = =? 哀傷轉職原因跟這篇的抬頭有關? 為了加薪嗎 XD

推 沒給到位置該給的錢就會有奇怪的事情一直冒出來雖然薪資要對得起產值，但這也會受人力市場影響。一樣寫寫簡單CRUD就是會有些產業能用超過公司預算的薪水招人，我好奇Tony怎麼看這件事？

什麼位置什麼價碼 我覺得這個面向的思考有趣 感謝分享

說到底 賺不賺看公司看產業 和分不分給你看你產出？ 呵

會接受28K起薪的 給他直接調到45K 當然是佛心來 不然哩

額...你舉的例子，是因為你原本薪水低，才看起來%數多

市場供需 還有資訊不對等

講得有道理

感覺這篇走向偏向管理, 原PO如果能開一篇應該會很有幫助蠻同意觀點, 不適任的人多待一天對雙方都是傷害的.比較棘手的問題, 預算有限. 既有員工不願意提升, 怎辦?假設老員工 28k, 他做得很好. 但他也想穩定生活,不提升.但你部門總預算就是56k,你也知道28k沒辦法完成這項任務除了賣人情, 有其他比較好的解方嗎?

或者是就讓他做特定專案的維運，但通常我就會跟他說，沒有驚喜就很難有額外的 bonus ，大家先講好。

大大做研發主管跳槽頻率很高嗎？時間太短（三年內）建立文化很容易就被推翻了

會有兩個明顯的副作用 1.同事會效仿2.主管還是要想辦法去找工作，但工作就是一個水池，沒了就沒了。。。哈

不談政治不論管理，有一說一啊，真的有加且確實有感的%數，雖然跟一開始談的有差一些，但我個人是覺得合理的價位，以那時候時空背景可接受，由衷感謝與獻上祝福(?

一樣的錢找到好人材 那大概待一年就跳了

60%以為很高，結果只是28變45..

是，符合人員程度的工作沒了QQ尤其可以自動生成代碼後，更有感

現在貶值了吧 40k左右就能找到培訓班出來的新人

大部分都還蠻同意的，只是用這個位置需要多少錢的人來思考這點，很像是在選擇工具，而不是選擇一個“人”選個人覺得公司如果真的以人為本，還是傾向以這個人的特質可以給他怎樣的薪水來招募他（當然期望能力有到的前提）

兩種策略又不衝突。責任和待遇只是框框和前提。如果待遇沒給到位，在這時代連人都沒得挑。先把待遇提高到對得起產值再來挑特質。如果產值不足以供養職位，那表示要發包出去，或是業務宜裁撤、公司宜合併等等。

好奇如果不好用不適任的人砍了不能再補人還會砍嗎就是砍了head count會消失

薪資真的不是招募門檻了嗎？ 前陣子我某被主管聯繫 先問期望薪資 確認在範圍內 談完後他說要約一個半小時後面試20分鐘後改口說找到人不缺了現在看職缺還掛在那而且我開的也在104jd範圍內 當時我在部分業務重疊的競爭公司 開的在原公司內也不算高

推經驗~滿理性中肯的

這篇解答了本魯當年漲超過50%的原因（絕對不是什麼28k謝謝前主管的努力

理解了也學習了，感謝經驗分享

從不同的角度分享經驗，謝謝！