我公司主要都是自評+主管評 分數就1~5分你覺得自己幾分
最後再跟主管校正 (但大家通常都很謙虛, 不會太自我感覺良好
但我朋友的公司比較神奇 自稱敏捷開發
結果拿story point來當KPI基準
看你這季拿了多少point 年資越高點數標準越高
結果朋友說他們最後都在湊數字
其中還有一個機制是 如果出了bug 點數要倒扣
但搞到最後大家都踢皮球 尤其部門之間推卸責任更嚴重
還有看過有人底層API寫錯但不想扛責
要求整合團隊繞過去並且把bug assign給整合團隊
原本制度立意似乎是要賞罰分明 避免個人主觀影響
請問大家的公司會想積極量化員工的表現嗎？
作者:
teddy (這是個好問題)
2023-07-25 09:51:00沒算+1 結果就是做不完永遠明天再說 專案拖1年 躺在那廢跟努力達標的領差不多
作者: t64141 (榕樹) 2023-07-25 10:09:00
遇過有量化的最後都變像你們這樣，但沒量化又變成老闆自由心證
作者:
bill0205 (善良的小孩沒人愛)
2023-07-25 10:16:00多少都有一點點量化 但程度很難拿捏
作者:
peter98 (新兵)
2023-07-25 10:18:00老闆說了算
作者:
alihue (wanda wanda)
2023-07-25 10:32:00最好的方式就是主管主觀評價，然後平時1 on 1有好好地聊工作與指導方向、互相回饋，並在評完績效時解釋績效低的原因。雖然很吃主管能力、主觀，但是比起用其他莫名奇妙的量化（ticket or 程式碼行數）來說，更不會讓基層瞎忙
作者:
umum29 (....)
2023-07-25 11:22:00量化的結果就是拼命開小ticket 然後謊報工作時數但說實在 沒量化的話更難評估KPI
作者:
NDark (溺於黑暗)
2023-07-25 11:31:00先說我不挺OKR. 但OKR會出現就是多少想解決樓上們的問題OKR的精神在於 1.自己目標自己拚 2.員工跟主管討論設定目標
作者:
NDark (溺於黑暗)
2023-07-25 11:32:002.1目標設定低了 那麼績效當然就低2.2 目標設定高了沒達標 也是員工自己的問題軟體工程師的績效這點如樓上們所說其實很難評估很多表現其實都不是數據化能顯示所以最終都變成個人看法我帶團有試過 同儕互評 這個可以顯示 合作性但是 同儕互評 無法顯露出貢獻度 (好人不代表產出高)主管意見比較能顯露出 貢獻度 因為任務是主管在派的團隊合作性 長期貢獻度 短期服務性 分成這三個維度比較客觀短期服務性就是遇到緊急問題是否願意為公司付出能為公司付出(甚至犧牲自己的假期)當然應該要績效高點
作者: yoyoyolin (吳志和) 2023-07-25 12:33:00
大部分公司kpi都是依照主管對此員工的印象分數來評。
早下班 = 看起來很閒, by 台積電主管,所以大家慢慢摸到晚上八點
作者:
luke72 (ccc)
2023-07-25 13:30:00說換OKR就能解決問題的只能說，又一個賣神藥的
作者:
luke72 (ccc)
2023-07-25 13:34:00互評可以評出合作性？是同流合污的程度吧admin權限亂發的評價都很好，認真做資安的互評肯定完蛋
作者:
NDark (溺於黑暗)
2023-07-25 13:42:00不同流合污，就代表跟誰都不好。這樣的員工合作性高？
作者:
luke72 (ccc)
2023-07-25 13:46:00前公司PM叫我把個資全部copy到他電腦，違法，我拒絕被他highlight，我一狀告到老闆那邊去，PM說他不知情來，互評的時候他會給我幾分？0分吧
作者: c8dog (草莓豬烏梅豬百香狗) 2023-07-25 14:15:00
景氣好 / 景氣不好的時候都會評分，不過在景氣差的時候公司把績效獎金轉為久任獎金，共體時艱
作者:
brucetu (sec)
2023-07-25 15:37:00你要有影響力，讓主管覺得困難的問題交給你就對了，KPI怎麼算那些不重要你沒影響力，績效再漂亮會給你加薪升遷嗎？主管覺得你重要的時候你的績效自然會好看如果你真的對團隊很重要但是主管跟隊友看不出來那就是要檢討人際能力
作者:
Galette (嘉莉朵)
2023-07-26 01:37:00科科 我之前公司也是story point算KPI但也有其它的東西加/減分的
作者: Glacier319 (5566) 2023-07-26 12:58:00
吹越大 扛越多賽 老闆越喜歡 然後老闆說的那些公正客觀評分標準都是假的
作者: buwa56 (balasai) 2023-07-26 23:28:00
那是啥？
作者:
tyantmf (weekwnd)
2023-07-27 13:47:00有人沒啥產出跟做得多的一樣爛
作者: superpandal 2023-07-27 20:41:00
你朋友的公司就是在鼓勵內鬥 我只有之前待過一間公司很不爽在網路建議這樣做 因為我知道待不久 被鬥很不爽
作者:
teddy (這是個好問題)
2023-07-25 17:51:00沒算+1 結果就是做不完永遠明天再說 專案拖1年 躺在那廢跟努力達標的領差不多
作者: t64141 (榕樹) 2023-07-25 18:09:00
遇過有量化的最後都變像你們這樣，但沒量化又變成老闆自由心證
作者:
bill0205 (善良的小孩沒人愛)
2023-07-25 18:16:00多少都有一點點量化 但程度很難拿捏
作者:
peter98 (新兵)
2023-07-25 18:18:00老闆說了算
作者:
alihue (wanda wanda)
2023-07-25 18:32:00最好的方式就是主管主觀評價，然後平時1 on 1有好好地聊工作與指導方向、互相回饋，並在評完績效時解釋績效低的原因。雖然很吃主管能力、主觀，但是比起用其他莫名奇妙的量化（ticket or 程式碼行數）來說，更不會讓基層瞎忙
作者:
umum29 (....)
2023-07-25 19:22:00量化的結果就是拼命開小ticket 然後謊報工作時數但說實在 沒量化的話更難評估KPI
作者:
NDark (溺於黑暗)
2023-07-25 19:31:00先說我不挺OKR. 但OKR會出現就是多少想解決樓上們的問題OKR的精神在於 1.自己目標自己拚 2.員工跟主管討論設定目標
作者:
NDark (溺於黑暗)
2023-07-25 19:32:002.1目標設定低了 那麼績效當然就低2.2 目標設定高了沒達標 也是員工自己的問題軟體工程師的績效這點如樓上們所說其實很難評估很多表現其實都不是數據化能顯示所以最終都變成個人看法我帶團有試過 同儕互評 這個可以顯示 合作性但是 同儕互評 無法顯露出貢獻度 (好人不代表產出高)主管意見比較能顯露出 貢獻度 因為任務是主管在派的團隊合作性 長期貢獻度 短期服務性 分成這三個維度比較客觀短期服務性就是遇到緊急問題是否願意為公司付出能為公司付出(甚至犧牲自己的假期)當然應該要績效高點
作者: yoyoyolin (吳志和) 2023-07-25 20:33:00
大部分公司kpi都是依照主管對此員工的印象分數來評。
早下班 = 看起來很閒, by 台積電主管,所以大家慢慢摸到晚上八點
作者:
luke72 (ccc)
2023-07-25 21:30:00說換OKR就能解決問題的只能說，又一個賣神藥的
作者:
luke72 (ccc)
2023-07-25 21:34:00互評可以評出合作性？是同流合污的程度吧admin權限亂發的評價都很好，認真做資安的互評肯定完蛋
作者:
NDark (溺於黑暗)
2023-07-25 21:42:00不同流合污，就代表跟誰都不好。這樣的員工合作性高？
作者:
luke72 (ccc)
2023-07-25 21:46:00前公司PM叫我把個資全部copy到他電腦，違法，我拒絕被他highlight，我一狀告到老闆那邊去，PM說他不知情來，互評的時候他會給我幾分？0分吧
作者: c8dog (草莓豬烏梅豬百香狗) 2023-07-25 22:15:00
景氣好 / 景氣不好的時候都會評分，不過在景氣差的時候公司把績效獎金轉為久任獎金，共體時艱
作者:
brucetu (sec)
2023-07-25 23:37:00你要有影響力，讓主管覺得困難的問題交給你就對了，KPI怎麼算那些不重要你沒影響力，績效再漂亮會給你加薪升遷嗎？主管覺得你重要的時候你的績效自然會好看如果你真的對團隊很重要但是主管跟隊友看不出來那就是要檢討人際能力
作者:
Galette (嘉莉朵)
2023-07-26 09:37:00科科 我之前公司也是story point算KPI但也有其它的東西加/減分的
作者: Glacier319 (5566) 2023-07-26 20:58:00
吹越大 扛越多賽 老闆越喜歡 然後老闆說的那些公正客觀評分標準都是假的
作者: buwa56 (balasai) 2023-07-27 07:28:00
那是啥？
作者:
tyantmf (weekwnd)
2023-07-27 21:47:00有人沒啥產出跟做得多的一樣爛
作者: superpandal 2023-07-28 04:41:00
你朋友的公司就是在鼓勵內鬥 我只有之前待過一間公司很不爽在網路建議這樣做 因為我知道待不久 被鬥很不爽