承leptoneta的回文，試用期在法院實務上為「附保留終止權」，係為民事契約之形成權，原則上公司可以任意資遣勞工，除非是權利濫用。
也就是說，法院所創制所有有利於勞工之規定（法院實務對勞工滿多保障的，包括最後手段性，以及內含的PIP），在試用期都沒有適用空間。
所以即使是以勞基法的條文資遣，目前實務多數認為，也沒有相關勞基法保障的適用。
這點，呈現在實務上，基本上只要公司方說得出理由，就會當成合法資遣。
勞動部認為還是要符合勞基法的規定，但法院沒在鳥；有人聲請憲法法條釋義試用期到底要不要符合勞基法，憲法法院以未有敘明為何違法為由駁回聲請。
至於權利濫用，在法院實務，多半認為是資遣理由跟職位無關聯者，即為權利濫用。
如一個員工字太醜，如果他的工作是寫春聯？可能就是合法的資遣理由；但如果是工程師，那顯然沒有關係，就是違法的資遣事由，資遣無效。
另一個權利濫用的焦點，是在考核。
最高法院近期有個見解，大抵是說如果考核不具體，且未對員工進行面談告知問題所在，就
其實大部分公司的考核都有問題，要打類似的官司，可以試試看攻考核，但如果是考核相當嚴謹的公司，就別試了吧。
只是這個見解滿新的，會不會被廣泛接受不好說，基本上無論是試用期還是正式期間，都要有考核依據，只是程度到哪裡而已。最高法院的這個見解已經包括低度的最後手段性了，所以後續應該可以期待一下。
不過，一般公司就算考核未合程序，只要法院沒有特別認定違法，在判決書也看不出來。所以在試用期的考核是否可以當成標準，其實還是一個迷。
最後，口頭契約也是契約，所以口頭說試用期沒有年終，當然有效，但要公司證明有說。
這個對公司未必困難，但可以打看看，不要抱有期望就是了。
此外，公司內規也算是契約，這種影響權益的事項，公司內規應該會有明文規定，對方拿得
所以，就看要不要試試，也有可能在調解時公司省麻煩直接給了。
不要抱期望有拿有賺到沒有就算了。