我就是待過某外商當約聘，主要原因是總部只給台灣分公司N個職缺的額度，但台灣這裡就是有更多的人員需要，跟總部談增添正式職缺曠日費時，也有些全球策略的考量，所以是個萬年約聘職缺，只要公司不要虧損大裁員，台灣分公司的預算上編列都有這筆約聘的薪資成本
跟正職的差別
1. 勞健保的單位是派遣公司。但是不管履歷或是對外的名片上，我都是寫著外商的名字，沒甚麼差別。除非你下一個就職的公司要你調勞健保資料給他，不然其實無所謂，勞健保資料也可以跟下個公司解釋。我當時問過我主管，他說如果我去下個公司做reference check如有問題，他願意幫忙解釋，而我後來再找工作，基本上根本沒人問這種問題，可能只有遇到少數見不多識不廣(?)的台商，解釋起來會麻煩一點
2. 福利。派遣公司的特休就是勞基法的第1年7天，但外商很多都第1年10天以上，或是病假給全薪(勞基法是半薪)。這部分也要看簽核你出缺勤的直屬主管的態度。我的直屬主管是讓我比照外商，譬如我請病假就不要跟派遣公司講XD
3. 獎金。這個部分就比較吃虧，因為我不是外商headcount所以分不到績效獎金(我的派遣合約有提到基本的年終獎金，但績效獎金就不干我的事了)，還有些正式員工福利(譬如員工優惠房貸，嗯對我在外商銀行)我無法申請，所以當時談薪水的時候主管就說會多給我一點本薪。假設我這個職位的正式員工薪資是10萬，我的約聘缺就給11萬彌補差額
4. 短期合約。我當時的合約沒有寫1年約，只有跟勞基法一樣寫說終止合約需X個月前先通知甚麼的，所以也不會因此1年後就失業。這就要看你的合約怎麼寫了
5. 升遷。我覺得這點是較大的問題，約聘無法看到明確的升遷管道，就只是給你一筆薪資，讓你做該做的工作。還是要先成為正式員工才有升遷可能。當然公司為了培養員工所提撥的教育訓練經費與機會我也無法參加
6. 後來當了約聘1年多後，原單位有人離職，我就補上了那個缺成為正式員工了(雖然沒多久我還是離職了)
我覺得版上很多人會對約聘有很多質疑，但以我待過的幾個外商來說，只是單純總部與分公司的考量不同所造成，沒有甚麼刻意欺壓員工想要免洗勞力的，除了升遷上有較大阻礙，其他方面我沒有感受到太大的差異，不管能不能轉正，在履歷上我都覺得是個不錯的經驗。當然中長期的職涯規劃上，要另作打算