資方打手來回個文，
文長所以一些沒回，
不過大部分觀點論點我都滿認同，
所以覺得我相煎何太急的HR先進可以左轉w
※ 引述《zzahoward (Cheshire Cat)》之銘言：
: 文章太長，我刪掉一些內容一條一條回你
: ※ 引述《REN0 (飛翔的任)》之銘言：
: : 【1.人資專業精簡介紹】
: : A.招募與甄選 (選)
: 就我知道的在台灣，高薪一點的位置其實都是透過Hunter
: 幾家不透過Hunter的就是M$、Google...之類一些領導地位科技產業
: (不過派遣工(Contractor)還是會有人力仲介公司幫忙招募就是了)
: 外商大藥廠天天用Hunter、外商FMCG高一點薪水的也都用Hunter
: 為什麼不In-house recruiter? 因為好的recruiter年薪大概就是一百五起跳
: 問題是缺又不是天天開，不如給hunter去做
: 就我接觸過的啦，外商藥廠那種多數傳統HR做上來的腦袋都跟不太上時代
跟不太上時代這點深有感觸，
舉例來說，
我上過一些外面的人資講座，
小組討論時跟其他HR先進介紹公司，
說到公司薪資及獎金、財報皆內部公開，
且都可以討論，
所有HR都無法接受XD
「你們這樣不會有問題嗎？」
「隱私問題呢？」
「這樣一定會有人因為薪資不滿投訴吧？」
如果不公開就沒問題，
那為什麼各位還要來上課？
而且如果不公開就沒問題，
貴司應該離職率是0？
不公開且禁止討論，
是因為多數公司不想花成本管理這塊，
禁止相對是最簡單的方法。
隱私部分因為事先都有說明，
不能接受的也只能失去合作的機會，
但是目前還沒有遇到不能接受的XD
至於薪資比較（對內或對外），
這是不管公不公開都一定有的，
網路上各種匿名薪資分享網，
發哥還有內部人員自己寫APP討論，
PTT也查的到很多資訊，
不公開禁止討論假裝天下太平真的好嗎？
國外也已經有企業在做公開透明這件事情，
只是一些還只是部分透明（例如Netflix) ，
況且，
我想你知道我知道獨眼龍也知道，
禁止討論，
大家真的就會不討論嗎XD
: 少數從Hunter端來的、甚至有些非正統(可能待過業務、技術相關)通常都比較活
: 實際上recruiter本身需要對市場非常敏銳
: 你要講得出來公司產品強在哪
: 你要講得出來產業願景如何
: 你要講得出來候選人的職涯可能性
: 你要跟不同的候選人去交換資訊
: 我認識的厲害的國內外Hunter/recruiter是會去讀一些期刊的
: 看不懂專有名詞沒關係，至少要了解應用
這也是我覺得人資該做的工作（非專業），
了解各項職務、發展、公司願景、產品等，
才知道需求到底在哪裡。
我待的企業不大，
運氣好可以學習到很多事情，
目前財務、採購、總廠務、業務皆有涉獵，
就差現場、程式、電控、設計，
近期可能會開始安排。
學習這些不是說要練到比專職人員專業，
而是提高面試專業度，
以及選對人才的成功率。
即使有專職主管陪同面試也一樣，
你才有能力與之討論提供建議。
: : B.企業教育訓練 (訓)
: 教育訓練這一塊，我覺得HR能安排的通常都是軟性技能
: 或是法規要求的常態性課程
: 說真的，沒什麼太難的地方
: : C.績效管理 (用與留)
: 那個，我以為HR績效這塊只教大家怎麼把東西放進去系統裡面
: 請問一下HR要怎麼設定專業的量化指標給部門?
: 工程師們的指標要怎麼設定? 業務指標要怎麼設定? Marketing指標要怎麼設定?
: HR能做的就是告訴大家你們在系統裡面要填那些東西
: 剩下的就是跟主管說: 你們今年必須要有幾個C就這樣
: 績效連結薪酬? 我在藥廠的時候是有專門的人在算的
: 那個人絕對不是HR，而是策略部門(Strategy team)
: 因為每一季的累進指標都不一樣，要達到實質有鼓勵的效果
: 就必須要跟著市場概況去調整
: HR數字能不要搞錯就好了
: : D.薪酬管理 (用與留)
: 說真的...這只有勞基法改的時候你需要跟工程師配合一下
: 把系統的東西修進去
: 現在一堆東西都系統化了，薪資這種除非全公司結構大改
: 不然每個月給薪的東西都有ERP幫你解決了
: 某些補助審核可能比較討厭，因為你要單據下去看
: 可是像是油資補助之類的業務性質補助都是會計在看的
: 另外像你說的薪資級距也只是買外面的報告阿
: 我還沒看過會用統計軟體分析的HR呢
我認為分析算是滿重要的專業及工作，
不管是分析薪資級距、架構，
還是公司財務狀態，
都能展現人資的價值。
例如雖然有人推文說GG人資很爛，
但是他們的薪酬架構真的很強，
（這裡不是說他們的薪資高不高，而是他們如何利用薪酬機制吸引人，以及讓人獻出他的肝卻無法自拔）
這些資訊透過網路蒐集分析，
都可以與公司研究後改善自身薪酬機制。
（不過沒有要大家獻肝啦XD）
: : E. 接班人計劃
: 這個也能算是重要工作?
: 不管是啥接班人/Starter/領袖 blablabla計畫
: 通常都是招海龜背景學歷漂亮的人進來啦
: 每個部門稍微沾個醬油，然後就開始空降塞成小主管
: 接著就是看造化，心理素質強的就會活下來
: 一堆基層能力不錯的都是被忽略的那群 呵呵
: : F.人力資源發展策略
: 那個，台灣HR基本上最缺的就是這塊
: 連自己公司做什麼東西好像都搞不太懂
: 只會念PPT上面公司的簡介
: 競爭對手現在在做什麼你知道嗎?
: 國際相關產業狀況你知道嗎?
: 如同我上面說，細節或是原理無法理解沒關係
: 一堆IT相關產業的HR連S&P500出來的候選人都說人家是小公司呢XDDDDDD
: : 【2.台灣職場的亂象分析】
: : A. HR素質落差很大，為什麼？
: 因為整個HR產業長進的寥寥可數阿
: 國外老早就在流行Business Partner(不知道怎麼翻)概念了
: 就是用市場更敏銳跨部門的人來當HR
: 可能本身就是技術背景、可能本身當過Hunter、可能本身做過業務
: 結果台灣HR還一堆躲在象牙塔裏面
: 知識吸收速度超慢
: 市場資訊無敵落後
: : B. HR就是資方走狗，打壓勞工的打手？
: 差不多吧，台灣很多HR都是這樣啊，做到高層後開始跳槽
: 然後到外商去就開始自宮，砍假砍補助當KPI升官
: 不要以為沒有，我就真的親身經歷過
: 你在那邊噴勞工連檢舉違反勞基法的公司都不敢
: 那又有看過多少HR直接在公司內部公開呼籲:
: 希望大家減少加班能夠有正常生活(work life balance)?
: 大多只在意"打卡"時間吧，免得被檢舉的時候被罰錢
: 此外，多數HR對於"效率"這塊通常都沒什麼敏感度
: 所以HR很多時候弄出來的東西都只是讓大家更痛苦
: 薪水部份我不方便評論
: 不過你列的數字太低太低了......
: 一些T1~T2外商的基層HR你中階主管的數字起跳
: 不過人家HR大概都只有三個以內就要涵蓋(cover)兩百人上下的公司
: : 【結論】
: 你講了那麼多，我看不到你自我檢討HR被大家噴的因素
: 待遇給的太差=>老闆問題
: 專業度不足=>個人問題
: 所以都不是台灣HR的問題，是台灣勞工的問題了?
: 這種心態丟出來還要大家支持你們? 我是覺得很好笑啦
: 實際上你講的東西都不是HR問題的核心
: 你只是把HR日常吃喝拉撒睡列出來然後說自己好辛苦
: 同樣為後勤部門(Supporting Function)，我對HR的建議是
: 後勤部門目標就是要Support前線/專業部門
: 那你要支援(Support)他們就是要先讓他們爽
: 爽不是說要給他們使喚、幫他們按摩買便當、拋棄公司底線之類的
: 而是要減少其他部門的麻煩
: 後勤部門應該是要讓公司內部更有效率，而不是更多雜事
: 你說你想做的事情公司高層不一定會同意阿?
: 那是你的問題，你不是號稱專業的HR? 那就要有本事把效果量化讓管理層知道
: 這些對於公司的效益是好的、對於公司營收or獲利是有幫助的
: 不過我猜HR沒這種本事，所以只能砍假砍薪水直接反應在P&L上面最簡單惹
: 對吧?
我認同HR應該要是經營與策略的夥伴。
公司連行政職都有獎金（與盈餘連動），
曾經有採購認為她根本無法影響公司營利，
這個制度有何意義？
還不如廢除獎金，
直接給她提高底薪。
後來分析公司採購進料庫存水位過高，
對照財報發現過去年度成本比異常的高，
（與產品成本比比較）
且還有大量的溢料浪費，
公司開始在這方面調整作法及改善流程，
隔年成本比就少了9%，
當年盈餘也多了數百萬。
然後因應公司業績忽然快速成長，
開始有人又主張提高庫存量，
就要開始分析這個庫存水位是否合理，
去年業績成長是偶然？
還是公司長期的行銷與品牌累積？
主張提高庫存量的人是否是有進行分析過，
還是他只是感覺這樣做事比較舒服？
因為我也不是HR相關科系出身，
（數學系沒有把數學發揚光大QQ）
各位先進說的術語其實我都看不懂，
不過如果用哲學的方式說HR的工作，
是「維護及改善企業的文化」，
那HR的專業我覺得應該是「企業經營」。
而如何協助企業經營，
是我還在不斷學習的。
大概這樣喇QQ
然後我其實資歷很短，
還是請先進們不要鞭太大力。