噓 DrTech : 錯了吧。特休要公司同意才能修，不能單方面請了直接 12/24 00:09
→ DrTech : 不上班。公司不同意你修換成錢給你沒違法。 12/24 00:09
→ DrTech : 你要是請特休公司沒簽核同意，你不去上班，是曠職。 12/24 00:10
先貼一下臺灣勞基法相關說明：
來源：https://www.518.com.tw/article/394
勞基法在105年底修法後，已將特別休假的日期排定權交給員工(勞基法§38Ⅱ)，因此，
特休假屬於「有薪假」，也有別於一般的請假性質(註2)，如果雇主限制請休，可能處
2-100萬元罰鍰，並公布事業單位名稱、負責人姓名。
按照勞基法的規定，特休假是員工依自己的意願來決定，在法律上的性質，員工一旦排定
特休就屬形成權，不需要經過雇主同意就能夠生效，因此，雇主不能強制員工要檢附證明
或說明理由才能請休。然而，特休的排定權雖然在員工，員工仍應該事先告知雇主，不能
濫用這個權利影響企業正常營運呀！
老闆們看完上面的規定可能會覺得頭疼，普遍產業都有淡旺季，如果員工選在旺季休假、
人手又不足，該怎麼辦？其實，雇主如果有企業經營的急迫需求，或勞工有個人的因素，
是可以相互協商調整特休的(註4)。例如：寒暑假期間是旅遊業的旺季，員工如果在這段
時間排特休，雇主真的無法調度人力，就可跟員工協商更改排休日期，但仍要經過員工同
意才能調整休假喔。
DrTech大大可以多找找臺灣相關人資與這方面勞基法的文章或是律師事務所的講解，其
實都說明滿清楚的。至於職場的怎麼處理這一塊，以人情角度來說這又是另一回事，不
同情境有不同的處理方式。
再以下面的文章更進一步討論的話：
https://vocus.cc/article/5f5047ccfd89780001ce4c76
段落：特休假權利性質之爭議
上述問題涉及特休假權利性質的爭議，依勞基法第38條第2項「前項之特別休假期日，由
勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。
」規定，衍生以下幾種見解(註1)：
採形成權說：有學者認為新法已明文將特休假排定權劃歸於勞工，別無其他條件，應屬「
形成權」。申言之，只要勞工向雇主指定特休日期後，即生免除勞動義務的法律效果，雇
主若無正當理由拒絕，縱勞工不到班，雇主亦不可為懲戒解雇。此為舊法時期少數實務判
決所採，認為雇主若未舉證勞工休假有妨礙公司業務正常運作之情事，則勞工請休已生特
別休假效力。
採請求權說：而有學者認為，勞工指定期日後，仍待雇主協力行為(如免除勞務或依勞基
法第38條第2項但書提出協商調整)，而有解釋為請求權之空間。此亦為舊法時期多數實務
見解，若依照此看法，則雇主既可保留准駁勞工特休之權，若雇主不准假，則勞工恐怕不
會冒著曠職遭解雇之風險而休假，似已對勞工特休假權利造成阻礙。
採雙重權利說：另有學者認為特別休假權屬雙重權利，分為「免除一定日數勞務但照領工
資的權利」以及「期日排定權」，前者為請求權，後者為形成權。
以我去聽幾次勞工相關會議與講座，包含電資工會舉辦的，採第一和第三者佔絕大多數，
中小企業與傳產較為偏第二種，但是實務與近幾年判例上第二種很少被支持。
目前個人聽到大多數的學界說法與法院判例大約可以結合成以下結論：
勞工排定特別休假後，雇主只有「具備企業經營上之急迫需求」且「已與勞工協商調整」
，才能變更勞工排定之特休日期。但若勞工於所排定之特休日期休假，將致生資方或第三
方之重大損害而顯然失衡，雇主即可拒絕之，仍這點還需雇主舉證。
拙見僅供參考，歡迎討論。
以我自己個人經歷，去年和今年請了接近一個月的特休，老闆二話不說就准了....