如果有看我的文, 就知道我的立場, 我一直認為HR領域(不管是HR/HH)很重要
因為HR是所有人的第一關, HR的進步就是所有人的進步
但我必須說, 像原po這樣的case, 灌水率極高, 不是真假問題
HH除了媒合工作之外, 有很多指標(KPI)要做, 甚至要經營自己業外
包含coahcing, 寫文章, 經營blog/社群, 很多行為都是出於這些動機
當然如果你很樂意參與HR/HH這些活動, 那沒問題
只是我個人是不喜歡讓自己的經歷, 變成別人的素材與故事, 甚至被利用
但我很多時候還幫HR講話, 因為市場上99%都是勞方, 只有1%的是資方
HR的進步, 就是所有人的進步
以下是些HH要做的事:
1. 搜集履歷
2. 建立資料庫
3. 搜集素材
4. 經營自己
搜集履歷是基本KPI, 不管是內部指標還是公司要求, 他們要找一個人, 不可能只1份履歷
而且要保持有送履歷給客戶的動作, 或做內部用. 可能每週/月達到一定的數字為績效指標.
再來還有一點是, 有時候在人才上只要履歷是他們先拿到的, 他們就可以依此去收費
所以對他們來說, 拿履歷跟找工作是兩回事, 而建立資料庫也是他們的定期績效指標
問題是對多數勞工來說, 換工作是生涯大事, 考慮的層面很多
如果對方是以一種蒐集的心態跟你接觸, 那產生的"內容"就不一樣
就像你要認真找對象, 你認真講你自己, 也想瞭解對方
結果對方是來搜集資料的, 那你覺得如何?
問題就是他們已經認為這是一種"專業"
所以由這樣的動機產生的接觸被寫進資料庫時, 你就成了一個被建檔資料供人調閱
問題是這可能不是你真的career objective, 而是在當下碰到對方產生的互動訊息而已
這和手上有一份明確的職缺要跟你進行JD/Task的go through完全是兩回事的
所以你就某種程度上被定位了, 然後他們流動性又高, 就這樣一個又換一個
再加上他們很愛動機分析, 萬一哪天跟上次講的不一樣, 就換你credit有問題
再來一種是搜集素材, 比如說閱歷, 故事, 人生經歷, 甚至業界八卦
很多人應該常會逛到所謂的什麼資深人士, 或是什麼的顧問
寫說有次跟誰喝了咖啡, 談了什麼, 發現他的動機怎麼樣怎麼樣
而在這過程中有哪些點, 然後哪個CXO的判斷是什麼, 以coaching的立場
寫出來"分享"給大家, 頭像穿個西裝手交叉充滿自信這樣
必須說, 那些故事很多都東湊西湊, 真真假假, 虛虛實實. 不堪考證
我在很多文章裡面提過, 其實根本就不用搞那些套路, 觀人品相, 氣場動機
工作就是工作, 重點不外乎就是JD/Task/Skill-set/Industry, 還有最重要的$
但我們可以看到這些文章裡, 幾乎都不談這些, 而這些素材是哪來? 就是這個道理
我自己是很認真的人, 不喜歡被隨意扭曲利用, 如果你是跟我競爭有意圖的行為就算了
但問題是心態動機又不是這樣, 萬一哪天亂兜亂湊, credit誰負責?
所以這不是真假問題, 而是一開始對方究竟"出自於什麼心態"跟你接觸
是一種做人處事, 也無關HR/HH. 但問題是這幾年, 這樣的歪風真的越來越多
大家都是勞工, 都是真實的人, 有業界credit, 不是免洗的
一開始就誠實說明來意即可, 哪天有需要大家再做正式的touch-base
也符合真正交流的意義
目前歪風盛行下, 我會建議資淺的要懂得保護自己的履歷, 判斷對方動機
也再次建議HR, HH以JD/Task/Skill-set為主的交流, 以專業來建立口碑
取代各種套路還有主觀的觀人術, 對大家還有市場都好, 因為你們很重要
很多人是做事的, 有特定領域, 有目標在深耕的, 認真在經營career的
找工作不是只是找工作, 也是維護多年從學校到出社會累積起來的信用與階梯