哎, 我說說我的經驗, 美國公開上市公司有個指數, 沒人會看
但一定要隨著財報公開, 就是Employee Claims
而這個指數, 幾乎是綁定=0的!
沒錯, 每個季度你去看各大公司, 即使連Google, Apple, 都是Employee Clamis=0
大家都是和樂融融, 學習志趣高, 而這來自什麼? 人資的KPI呀~
如營運團隊成績是財報數字Raw Data, 而財務則是美化結果
那HR最大最大的作用, 就是美化這個了, 為了讓這申訴等於零
台灣我不知道有沒有這放在公開財報裡, 但我相信全世界皆然
T1的跨國大公司都已經做到Manager, HR分開了
目的就是防止Manager再怎麼囂張, HR是有其獨立權限出手的
但即使這樣, 那種程度的公司還是不時有員工新聞流出
Why?
因為即使老外, HR也不是解決問題, 而是解決提出或涉及問題的"那個人"
但這點老外是比較不會吞的, 所以才延伸出各種"Program"來和諧
為何要這樣做? 因為這是讓Claims=0最快的方式
每個都好好處理, 那麼Claims數就是一直掛在那邊
處理得好不好, 影響財報, 股價, 公眾觀感
還有PR策略, 甚至之後的Marketing策略
但面對一堆敢嗆的老外, HR就不斷推各種"Program", 把團隊搞得和樂融融
這就是HR最大的作用啦~
但我們還是停留在傳統方式, 你壓我, 我找人來壓你這樣
找HR嗎? 算了, 只是換HR來做這件事而已, 連傾聽問題能力都很差
就像打1985, 但打了其實對環境改變也沒啥屁用, 除非老人退休
但工作可不一樣了, 現在市場的機制, 即使你嗆一聲老子不幹了換工作
層層referal, reference check, 都是在設計出來要在這關上確保你是"乖"的
所以工作大家就是吞, 要不就是鬧大, 這兩種
中間的那種最慘, 就是要鬧但沒聲音, 要吞就你買單全部
所以想好好談? 組織關係是HQ Level HR的工作, 一般小單位HR是沒這種能力的
什麼專業心理學, 諮商想太多了, 最常見的還是打壓, 還有玩風向
至於大家在台灣常碰到那種壓薪水當KPI的, 就更low了
HR就是HR, 不是什麼處理問題維持公正的人, 他們角色就是那樣
職場上出事想靠HR, 就算一時沒事, 但將來影響會怎樣可能更糟
這篇弄成這樣, 還是一點聲音也沒有, 又在在說明, 這社會多有病
都還出現質疑者了, 久了說不定風向還會反轉, 根本完全應證呀~
我看至少要弄到有新聞留個底, 不然以後影響都還是當事人, 求職者, 勞工在扛
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