如題
現在有試用期？
我很好奇

"試用期"是勞資雙方自行約定 只要內容不違法當然可以

只要你同意，就可以有試用期，其實就是短期約聘合約

試用期薪水也有在合約吧

不要在唬爛甚麼是用歧視短期約聘了 那是違法的試用期為勞資雙方約定 但試用期開除一樣要付資遣費只是依照台勞法給的只有一點點而已

現在還有試用期哦?

你沒本事談價就只能吃一個月到三個月不等的試用期==

種花表示試用期就6個月 跟會不會談有什麼關係 樓上想笑死誰

試用期大部分是跟公司規定有關..連這都搞不清楚的我想應該也不是啥底子硬到公司會為你破例的角色..

試用期(X) 凹你期(O)三小試用 可就可 不可就不可 一天就會知道就算你幹10年 也不代表你明天不會出包 不用fire願意被凹當奴隸不是你個人問題 是整體勞工跟人權問題王八蛋奴隸勞工

沒有那麼複雜 1.國家法規早在二十幾年前就沒有「試用期」這個詞了 現在聽到這詞多半是企業自己內部制度慣性套上這個名字而已（但絕大多數台灣企業乃至上市櫃大廠都還有這詞）2.不管企業怎麼套怎麼用 只要整體操作（合約、權利義務、保險等）沒有違反法規 它就跟獎金分配、年度金獎一樣只是個內部制度名詞3.實務上台灣公司的「試用期」大概幾乎都只是兩種情況第一是真的「試用」 例如先用三個月約聘合約聘你 等到三個月將近再視狀況有機會續約或轉正 但這是必須白紙黑字寫在到職的合約裡的 因為定期和不定期契約許多操作和權利是不一樣的 然後說坦白一點通常是免洗替代性很高也預期流動性很高的工作才會這樣操作 因為一個公司認為是核心競爭力之一、想好好發展培養的職務 當然是從一開始就正職聘雇 員工也比較有向心力 誰會想幾個月後再重新操作一次給自己一堆麻煩和成本？4.第二種狀況也是大多台灣公司更常見的 是一開始就是正職 你從到職的第一天所有權利和敘薪方式就跟公司老人是一模一樣的 「試用期」只是公司跟新人約定的「在這裡的發展階段」 例如三個月是新人學習期、適用新人訓練制度 或者三個月有個評核 表現好可以有第一次調薪等（而且在整個島人力和人才愈來愈缺的情況下 為了順利招募 這種給一顆糖的操作根本非常普遍）當然對某些企業或用人主管來說 用這種「三個月後第一次調薪」的操作來壓低一些成本的考量也是有的所以結論是根本不用執著這個詞的名稱 而是如果你連自己入職的合約狀態都一知半解、或者你真的只能做那種三個月把你當免洗簽時間一到就滾或換人也不痛不癢的工作那應該好好思考自己的能力和生涯規劃

當然合法，而且要你走未必有資遣費

我說的沒本事就是像hear這種聽不懂我在講什麼的人，嘻嘻種花有本事、或是有本錢踩六個月就是一堆人要搶名額，能力好到種花真的必要（不是想要）搶下來的一入職就是本薪了，誰在跟你試用==

推查理，我待過3.就是派遣工，三個月到不續簽就要走人沒資遣費，要續用就重簽一次；後來去大公司4.三個月考核，過了可以試著談薪，沒過公司會想辦法，不然要走資遣。我想一些公司可能盤算兩邊取巧，既不讓你談薪給你塊餅，又唬籠不想給資遣費。

不然講個人數多的金融業好了。哪一間金融機構「沒有」試用期的？哪一間試用期結束如果沒雇用會給資遣費這跟你會不會談無關，你是年薪千萬的交易員一樣有。你說這是台商特有的文化？外商一樣有。至於試用期薪水會不會比較差，不一定，看公司。我遇過的薪水都一樣，差別在一些福利可能沒資格申請如果企業都講明跟你簽一個短期約聘合約三個月，為什麼三個月後要給你資遣費？先搞清楚合約的意義。這種事情就像要求提供良民證、保人、薪資單一樣，你有權不給，資方有權繼續找願意配合的人。試用期的英文單字就是probation有些外商銀的C level，試用期甚至長達6個月

勞基法對於定期契約的認定比較嚴格，除非符合勞基法第9條第1項的四種例外情形，否則都應該簽不定期契約。實務上不少公司明明招募的職缺非屬上述的四種例外情形，卻想用簽短約的方式規避資遣費，下場就是被法院打臉，直接將該契約視為「未約定試用期的不定期契約」，反而對公司更不利。想走夜路也不是不行，但就要確保自己不會遇到鬼

sa大，你要談試用期的定性，應該要去看法院的判決，而不是去看公司的的勞動契約，很多公司的勞動契約是約聘的，根本不符合勞基法

所以，你在建議一個剛被錄取的面試者上法院告公司嗎或者，告訴他，因為這樣做的企業是違法的，不要去？大家都希望別人當先鋒，來改善勞動環境不合理的契約當然不能簽，對自己不利的契約，那就看你是不是很想要這份工作。

會不會談跟有沒有本錢談是兩回事，可能我用詞要改成本錢比較讓人能夠理解ㄅ交易員再怎麼做也就是交易員啊，但換成業務就不一定了，「同產業」「平均業績」假定一百萬，能「經常性」做到五百萬的就有本錢談價了，當然公司給不給談又是另一回事

「如果企業都講明跟你簽一個短期約聘合約三個月，為什麼三個月後要給你資遣費？先搞清楚合約的意義。」這個論點是你講的，然後別人告訴你公司這樣簽約很大的可能是不合法的，你又說「你在建議一個剛被錄取的面試者上法院告公司嗎」提醒一下，契約是否合法跟求職者要不要告本來就是兩碼子事，建議先釐清自己爭執的命題是什麼，不然就是邏輯一直跳躍實務上很多短期合約被告上法院，就是為了要公司吐出資遣費，至於法院風向如何，可以自己去查查看判決

可以約定有適用，但不能因此而有不同等待遇如果通過試用期加薪？你可以對公司提告

沒有什麼爭執的，你想告一個要錄取你的公司就去啊跟我爭也沒用，我又不是你的用人主管記得要身體力行，以後被公司告知錄取時要先簽三個月的短期約聘，立刻拿著聘書當證據去告公司。不用在那邊「可能不合法」。合法就合法，不合法就不合法阿。

笑死，要告也是約滿要你滾又不付資遣費時才去告呀，自己要簽短期約，結果剛錄取就告是什麼騷操作？你不懂就真的不要硬聊了，看了很替你尷尬

資遣其實也沒差 跑流程而已 三個月資遣費搞不好才幾百

還有非自願離職證明跟失業補助，當然如果覺得這些都小錢沒差的話，就安靜走人即可補充一個，如果是用2023年最低基本工資26.4k來計算的話，三個月資遣費是3300元（假設年資全部適用新制計算）

請神容易送神難 花3300 可以合法送走一個不適任的員工

你是哪來自信 願意簽定期約 時間到了還喊不算要補償你簽約時有被脅迫嗎？你不是在自由意識下簽約的嗎？公司就跟你講明，我跟你簽三個月的約聘合約，你要不直接說違反哪一條法律？不要在哪邊可能可能的。我就說了，如果覺得契約違法或者對你不利，可以不簽不是先簽下去之後，結果不如你意時在那邊喊不算

自信來自於我是律師，以及做過這一方面的法律研究跟讀過相關法院判決。就算勞工簽短期約的當下是自願未受脅迫，只要短期約聘不符合勞基法第9條第1項的例外情形，法院實務就會認為契約中的短期期間約定為無效，而視為不定期契約。一般我都建議勞工朋友如果是應徵繼續性質的工作，從一開始就不要簽這種違法的短期約聘，因為很明顯雇主就是想偷雞；如果不小心簽了也沒關係，事後再爭執也是來得及的勞動環境的改善，有賴於大眾勞權意識的抬頭，因此法普是很重要的，而最不需要的就是明明也是領人錢的打工仔、卻一直為資方操心的幹話連篇者

樓上中肯。勞權要一起維護啊～可以自保不說話，但拜託不要說x話....諮詢電話要導正時真的很痛苦，明明是勞工，却...

推 GroveStreet，長知識

E大辛苦了，每次去勞動局開調解會，都覺得在櫃檯協助民眾諮詢的公務人員真是煞費苦心……

工作版越來越多言論像沒出過社會的鍵盤人資惹

結果你建議的就是我一開始講的阿，覺得契約對你不利就不要簽。難道你反對？你覺得契約對你不利也可以先簽，然後以後打官司嗎？阿~當然，你是律師。這樣的風氣當然對你有利阿難道契約精神是教你，反正你發現契約的限制事項對你無效，就假意和意先簽，等事情發展對自己不利時再提出異議，必要時上法院？

唉啊，逆風了就轉話題變成得利立場，尚書大人還真機靈

我是勞工，當然思考對勞工有利的應對方式阿就像鄉民動不動就建議離婚、分手、告上法院一樣就只是想看血流成河。你要請律師告公司的時候，誰幫你出錢？誰補償你打官司所花掉的時間？

有些年功制的公司幾乎不會裁員，試用期只是做個前端管制，先把太糟糕的汰掉，以免以後尾大不掉，充其量就是一個相互的觀察期而以，同時你也有權把公司淘汰，並不會有非常嚴格的審核與淘汰。

你跟一間沒打算雇用你的公司，打雇傭關係確認官司覺得這樣就可以逼對方讓你通過試用期，然後僱用你？儘管去這樣玩啊...我又不會有任何損失

給你加薪要提告，那我收回好了。這甚麼蝦操作上面是回k大的

開始扯得利不得利了，可憐呀！啊不是信誓旦旦問說哪裡違法？當大部分勞工都知道這種繼續性工作的短期約聘是違法的，公司就比較不敢隨便開出這種短期聘約來匡人，這才是根本目的。說思考對勞工有利的應對方式，結果給出的建議是「要尊重契約精神，簽了就吞下吧」，別笑死人了好嗎？

身為同道，只能大推G大...某大是不是沒遇過有些不懂法律的人，迫於一時溫飽而只能簽下這種定期合約，但期間屆滿後明明就可以去主張權利，但就是聽信一些不知道哪裡來的訊息，就放棄了這個權利...勞動訴訟對律師來說根本不是利得好嗎，處理每一件，壓力都超大的

《有效文章》75 篇 (退:1)

只能說是學校沒教好惹，有些人明明是資深社畜的年資，發言卻是跟新鮮的肝會講的話一樣==先假設大家都是資深社會人（

那麼，還請分享一下哪間金融機構因為有試用期的規定違法短期約聘然後被糾正或裁罰的例子？一件就好。我們就談新進員工試用期這條就好。願聞其詳。

又開始跳題了，那你要不要先舉證有哪間金融機構招募繼續性職務是用「短期約聘」簽約的？不要自己在那紮稻草人耶笑死，查了一下還真的有，北市勞動字第10730214500號，三商美邦人壽，用定期契約雇人從事繼續性工作，違反勞基法第9條第1項被裁罰。而且不用限縮金融業呀，你上勞動部的違反勞動法令事業單位（雇主）查詢系統，各個產業領域有多少公司因為違反勞基法第9條第1項而被裁罰的，自己看看就知道了，其中還不乏有名的大企業呢

別人我不知道，我是不太會跟律師爭論勞動法規的概念或適用或爭點或要件啦呵呵講話邏輯亂七八糟還在檢查虛無縹緲的契約自由...大學有沒

符合勞基法就可以

推G大大大~~~

的確，與其跟律師爭辯，趕快找工作比較有實際意義

對於某些稍有年資的人而言，老實承認自己的錯誤，的確比要了他們的命還嚴重

確實，比起承認觀念有誤，滿足自己嘴上一時的勝負欲比較重要，不認輸就不算輸

然後 我就知道你會去查勞動部系統，10730214500號明明違反法規內容是以定期契約雇用勞工從事繼續性工作加上未依規定給予特別休假，跟試用期是約聘契約一點關係都沒有。貴事務所都是這樣張冠李戴，好讓客戶相信你能幫他打贏官司？那就請便阿。跟你說也無妨，大企業現在也注意到這條，所以約聘人員會注意不聘用超過一年，解決的方法就是由人力派遣公司包辦，這個約聘人員是派遣公司的員工，不再是金融業自己聘用的。但金融業的預算沒變，所以其實是勞工的薪資被派遣公司抽15~20%甚至更高作為管理費，金融業一筆生意動則數十億，你以為他們法務部就沒有聘用律師來審查公司的法律文件？我還是一樣的立場，勞工覺得合約不公平、不合法，一開始就不要簽。不要抱著僥倖心態，想說先簽下去拿到工作，將來有糾紛再來跟雇主打官司。我沒說受到公司不合理待遇就放棄抗爭喔，希望某些人不要又戴帽子了。

派遣公司這是另一個議題好嗎？果然又開始跳題了，莫非你以為這是什麼需要你特別拿出來說的新議題？

感覺起來sa大應該是完全不懂勞基法，懂勞基法的人不會拿派遣（三面關係）與約聘（二面關係）來比擬，建議sa大可以去聽台北市勞動局的勞動教育課程，大家也不要再苛責他，他應該是真正不了解.

然後你是不是閱讀能力怪怪的，那號裁罰本來就是以定期契約雇用勞工從事繼續性工作（勞基法第9條第1項）、加上未依規定給予特別休假（勞基法第38條第1項）作為違反兩個不同法條的裁罰事由沒錯呀，人家是一次違反兩條法律被裁罰耶。一個從頭到尾都在偷換概念的人，好意思講人張冠李戴www 而且講我就算了，扯到我的事務所，你是想被其他律師告誹謗嗎哈哈而且以定期契約雇用勞工從事繼續性工作就是違法的，不管用什麼名目都一樣，根本不用糾結該契約是否有使用到「試用期」一詞，因為「繼續性工作」的認定才是重點。擔心你理解不易，特別再跟你強調一下

違法的事 約定了也不會變成合法

現在法規的確是已經沒有試用期這個詞了，這個詞只存在公司內部，剛錄取後公司會告訴你這段時間是試用期，你也可以解讀成適應期，如果你或者公司覺得不適任，可以隨時終止合約，當然公司還是必須付相對應的資遣費，我朋友也的確有遇過試用期沒過被資遣，公司也會按照法規走，給相應的資遣費以及開立資遣證明

現在大一點的公司都用外包約聘轉正的方式來玩 s大講的應該是偏向這種科技業很多這種人力資源公司的手法

這種手法很常見呀，不過跟前面討論的跟公司直接短期約聘無關。而且就算要玩派遣三面關係，派遣事業單位（例如人力資源公司）跟派遣勞工之間原則上也是簽不定期契約，還是得按照勞基法的規矩來

法律真的是保護懂法律的人...很多直觀上理解的東西是完全不同法條的

很多公司就是賭你不會去告吧試用期的爭議，在我的認知裡就是：原本應該簽不定期契約，但是卻用試用期當原因簽了定期契約以避免給資遣費感覺還算好理解吧，還是我那邊弄錯了？上面也太精彩如果沒過試用期但有給資遣費，那就沒什麼好爭議的了

應該是簽定期，但是要你做繼續性的工作內容這樣這個契約根本就違法了？

是契約中約定短期期間的那一條違法，而法院實務會將整份契約視為「未約定試用期間的不定期契約」，不僅對公司更不利，還可能吃勞動局的裁罰罰鍰。一般制度正常的公司，如果不走派遣三面關係那一套，跟勞工都嘛是簽「有試用期約定的不定期契約」，這樣就沒問題了

工作只有勞動條件能不能接受，談到勞基法法去，也就這樣了勞資拉扯線爭議在勞基法上，其實很可悲

台灣資方就遊走法律底線 反正政府不敢得罪 罰的也不重

勞基法就「最低標準」啊，標準的利潤盡量拉高、成本盡量壓低，壓過頭還有人坐勞工的位子操老闆的心在那邊用契約契約的護航==

roc1110你要幫那個律師助威，好歹也了解一下法條https://reurl.cc/Q4jDrZ 你大概沒看過勞動部官網https://i.imgur.com/9ogt8Ws.jpeg關於「試用期」之約定，原規範於勞動基準法施行細則但該細則已於86年6月12日修正發布刪除試用期間之規定可由勞資雙方依工作特性在不違背契約誠信原則下自由約定。所以不用在那邊扯什麼五四三，回答原PO的問題就好試用期本身不違法，但任何契約本來就不能與法律牴觸再講到三個月試用期沒通過可以索取資遣費就更好笑了https://reurl.cc/rLQXpr依照依勞動基準法第16條第1項，3個月以內根本沒規定預告期，你要怎麼索討資遣費？GroveStreet你要告我誹謗??我就指出你的錯誤事實阿而且誹謗罪是告訴乃論，要由被害人提出告訴，其他律師要告什麼？既自稱律師，麻煩引用法律專有名詞時，請專業一點。

預告期跟資遣費是兩碼子事……算了我放棄，沒看過這種完全不懂勞基法還可以振振有詞散播錯誤資訊的。其他版友如果還有這方面的疑問，也可以站內信我，我視情況回覆，就不佔用版面了然後saza你真可愛，你那個推文是講「貴事務所」，當然事務所內的其他合夥律師都有告訴權呀www 但這邊不成立誹謗也是因為沒人知道我是誰跟我的事務所是哪間，你要反駁也要打對點呀哈哈。不過看你前面各種跳題推文，法律對你而言真的太困難了

哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈預告期工資和資遣費都分不清楚的人https://i.imgur.com/5tegCpq.jpg自己被自己打臉，你給的勞動部官網下面就跟你說要給資遣費了哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈對不起我忍不住豪邁的笑了預告工資“及”資遣費，這個及很重要

天啊，契約自由不是這麼用的！ 定期契約的原則是「非繼續性工作」， 只要是「繼續性工作」就不可以是定期契約。 如果企業要裝死， 不管企業是笨還是壞， 繼續性工作採用定期契約， 勞工也簽名同意，企業到期叫勞工走，說契約自由已經雙方簽名了啊... 很棒喔～剛好是勞基法第9條的規範內容， 裁處大刀在等著！ 可是勞工應徵時想要這工作怎麼辦？ 簽了啊！ 如果仍然繼續工作算賺到， 合約就當沒看到， 但是勞工就是要賭後續如果公司真的白癡到用定期契約叫他走， 具名檢舉還有上法院很麻煩而已。勞工要知道自己的權利。 至於勞工是否要肩負責教育企業的「任務」， 就是自行考量了。 因為勞動基準法第9條要具名檢舉 比較容易成立裁處， 因為實務還是會看勞工有沒有權利受損。 如果勞工定期契約簽了20年，順順利利的退休，每年的特休也都有累計、有給， 除非具名申訴， 不然笨公司 就是簽了一個沒用的東西塞在抽屜啊....然後「預告期工資」跟「資遣費」 是兩個不同的東西啊！到職3個月內，資遣勞工沒有預告期。 但是資遣費這種東西，就算是到職一天也有啊～ 很多勞工都弄不清楚， 但是我沒想到會在版面看到這個誤解...

然後再看看他同版其他篇振振有詞的推文…

嘆為觀止 真的......試用期簽短期約是違法的這件事 喂狗資訊一堆不是嗎？都會上PTT了耶是真的不懂，還是為了吵贏硬拗啊

不怕不懂，就怕裝懂，然後聲音還很大超兇...= =, 諮詢的時候最怕這一種...

看到把預告期工資跟資遣費混為一談的搞笑言論...我瞬間覺得不用再比下去了吧XD

其實更前面他聽不懂grove的解釋還硬要扯自己的觀念才是正確的時候就知道不用比了，只是覺得工作版這種鍵盤俠一多起來頭就有點痛

本來就沒有試用期這種東西，鬼島很多公司都在掰跟騙哪有甚麼試用期這種鬼島成天掰出來的術語

這就是資方話術啊 不用試用期 改其他字眼就能接受嗎？

"試用期"法院多採取解雇權保留說 而非定期契約

那是在契約屬於「不定期契約」的前提下，法院對於試用期的約定採解僱權保留說，在試用期內資遣員工，可以不用達到勞基法第11條合法事由的標準

這串所有討論大概是從我那段囉嗦的推文開始 不過看來我說的還遠遠不夠全面 感謝樓上許多司法實務界人士的分享和賜教 現在法界願意上PTT分享的人實在很少XD

呵呵~ PTT勞權女神 賴疲勞母狗 底下的人被罵狗 也不敢吭聲真以為鍵盤打打字 或是 帶風向跟風拉人就有用嗎? 嘻嘻

第一次看到有人臉被打一次還不夠還硬要被打兩次三次四次五次的

朝聖

說個笑話 在台灣談勞基法 勞保高薪低報的公司那麼多怎麼可能試用期就站在資方的對立面 肯定被逼退