先講結論吧，我覺得不會你不會太急，只是你搞錯 problem statement 和解決辦法，選擇被侷限住了。
外商的好處就是很多決定必須要看數字，不管是 KPI，OKR，甚至你的年資。但是這也意味著如果你能夠提供相對應的價值你就值得該 offer。
我覺得其實是你問題的方向定義錯誤了，導致你的方法有受限。以下分別列舉為什麼：
1）首先你的升遷只是結果，不是你的 problem statement 。你要解決的問題不是「為什麼不能升遷」而是「不知道升遷有哪些方式和選項」
你在文中提到你覺得升遷的標準，但是那些都是你自己衡量的標準。以公司的角度來說除了你的表現以外還會看有沒有職位的需求，還會看其他標準。
我曾經也覺得自己明明應該升遷為什麼公司都不選我，為什麼都空降，為什麼都不讓我面試。原來是因為，a）內部員工升遷有年資限制，b）公司想要找到是能帶團隊的而不是 Individual contributor ，c）公司想要找的是不同 profile 的人增加 diversity
很多時候「你覺得」的遊戲規則會阻礙自己去看的更全面，有些時候不升遷不僅是因為能力不到，很多時候是一個綜合的原因。
2）其二，你的方法可以很多種。誰說升遷就一定只能在同一個位子同一間公司？如果你真的能貢獻那個市場價值主管想挖角都來不及了，還在那邊討論繁文縟節。
我原本也覺得自己只能直線的往上升遷，直到我發現只是一直被話術後便開始海投（不管內部或外部機會）。這時候我才知道原來，
- S&P 要知道 fermi exercise 和 P&L
- Google 面試要求的 STAR framework 好用到不行
- 麥肯錫的 MECE 幾乎是精準溝通的模版
- P&G 的八大問可以 exhaust 你的 behavioral question 應答技巧
- 客服（對我就是客服）高階主管的路很廣，但是要求的技能全面到不是直線升遷有辦法學到的
對我來說，嘗試新選擇沒有不好，畢竟我想要的結果是升遷，不是和公司談戀愛。這樣的準備工作也成為了我未來升遷的墊腳石，當公司規定說內部升遷一定得面試和外部 candidate 競爭時，我可以確保我練習的比別人多。
什麼？騎驢找馬面試太多被黑掉？沒有這回事，外商不就是各憑本事嗎？你真的有本事拿得出那個能力自然有人開那個價碼，不然你希望外商看年資來決定人才嗎？誰不是把現在工作當踏板向上升遷，一個 role 本來就不應該待太久。
3）最後，你必須要證明你的價值。主管不會有太多時間來主動發現你的價值，你必須要自己學會向上管理。不想要向上管理，那你至少得有一套方法可以說服別人你的價值。
你做過什麼，為公司帶來的價值是什麼，為什麼這個職位非你不可，拿到這職位後你的 value proposition 是什麼？「如果你沒有辦法有效的溝通這些價值，而只覺得我自己好認真為什麼別人的不知道，那升遷的機會永遠不會來」。
試想你自己是主管的話你會去看底下的人加班幾個小時嗎？還是你比較可能看誰是 outlier ，貢獻的價值超越他應得的薪水？
所以總結來說，你心態上沒有不對也不會太躁進，但是就行動而言你好想搞錯了問題然後限制了自己的選擇。
如果你真的想要證明自己有那個市場價值，你應該：
1）訂一個目標（升遷到 manager title），
2）unpack 達到這個目標的限制（可能是年資，可能是能力，可能是其他）
3）想好你可以如何達到那個目標（內轉，跨部門，面試要他公司）
4）最後給自己壓上一個 deadline，什麼時候該達到什麼目標
如果你只把 deadline 壓在 outcome 上面你只會一直執著在達不到長遠目標而覺得難過，但是如果你把給個目標拆解 deliver small win，相信升遷就會離你不遠。