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每年的上半年都可以說是「求職旺季」，從年末轉職潮到年後轉職潮，最近又緊接著是畢
業季，許多人在找工作的時候難免會陷入焦慮，常見的情況就是「覺得自己的履歷石沈大
海，投出去都沒有回音」。
常常有求職者問：「為什麼我丟了這麼多個職缺，每天都在投履歷，沒多少的面試邀請？
請問我的履歷哪裡出了問題？」
每次遇到這個問題，在給予具體的履歷建議前，
我都會請求職者先釐清一個簡單的數學問題：
「你說邀請面試的公司不多，那，你投遞了幾間公司？」
通常會有兩種答案：
第一種：
這位求職者已經應徵了超過 100 間公司，但是只獲得 5 間公司的面試邀請。
第二種：
這位朋友精挑細選的投遞了 20 間公司，其中有 5 間公司邀請他面試。
同樣都是拿到 5 間公司的面試邀請，但這兩者的求職狀況完全不一樣，怎麼說呢？
前者的狀況，以 100 間公司為分母， 5 間公司為分子，可以算出面試轉換率是 5% ,
這樣的情況下，代表你的履歷沒有抓準企業的人資的注意，投出去的履歷展現不出你的
價值。
後者的情況，以同一個公式計算，算出的面試轉換率為 25%，就我的經驗來看，這樣的轉
換率其實算是相當不錯了，這樣的求職者會覺得自己不夠好其實是出自於求職焦慮心理。
所以，怎樣的「面試轉換率」算是「標準情況」？
而在知道「標準」之後，我們又該怎麼去優化呢？
要達到高轉換率，要符合下列兩個條件之一：
在同領域工作兩年以上
技術職（工程師、會計師...）
如果你符合以上兩個之一，那麼，
找工作的時候面試轉換率大概就是落在 20~30% 之間；
如果是新鮮人（非技術職），或是轉換跑道到另一個專業領域，
面試率大概如下：
外商 MA： 2~5%
非技術職： 5~15%
知道了以上的具體數據，那麼，我該做什麼事情？
首先，我們先透過「求職漏斗」，和大家進一步分析求職中每階段的轉換，大家可以透過
這個方法重新審視自己的求職過程，讓你更理性客觀地看待自己的求職狀態，並在求職的
路上，做出最佳決策。
「求職漏斗」的概念，其實來自於「行銷學」，
在行銷學上面我們有所謂的 Marketing Funnel （行銷漏斗）。
Marketing Funnel 指的是在培養忠實顧客的各個階段（包含認知、考慮、決定、購買/轉
換、忠誠），行銷人員透過測定各個階段之間的轉換率，去判斷每個階段的表現是否符合
市場標準，以及哪個階段需要優化。
我們將相同的邏輯套用在求職這件事情上面，稱其為「求職漏斗」，我們把這個求職這件
事分成以下幾個階段：
1.應徵/投遞履歷->
2.面試->
3.符合資格/錄取通知->
4.拿到 offer
最前面的階段開口最大，接著開口會越來越小，也就是一開始如果投履歷給 20 間公司，
我們的履歷可能只會通過其中 15 間公司的篩選，進入面試階段，面試過後，這 15 間公
司又會做出篩選，最後拿到 offer 的可能就只有 5 間。
漏斗的概念就是：「每通過一層，數量就會越來越少」
在上述的每個求職階段都會滑落一定的比例，不太可能投履歷每家都中，面試每間公司都
發 offer 給你。
在整個「求職漏斗」中，除了「應徵/投遞履歷」這個階段外，
其他階段的篩選都不是掌握在我們自己手上的。
我們知道：
面試邀請數＝ 面試邀請率 Ｘ 投遞企業數。
提高面試邀請綠的方式：
「履歷」：
履歷呈現、過往經歷、動機表述等等，這是求職者可以掌握的，
所以要盡量在履歷上展現自己和這個職缺相關的技能及經歷，盡量提高這個百分比。
提高履歷品質的方式，可以參考之前的文章
https://www.ptt.cc/bbs/Salary/M.1454412069.A.F8F.html
如果你的履歷已經很完善了，那麼，你就該提升你的企業投遞數，
因為，這是你維二能夠影響的參數。
除了履歷品質之外，會影響你「面試邀請率」，
但你無法控制的因素，例如：
「徵才階段」：這個職缺對人資來說是剛剛開始的案件、還是快要決定人選的階段？
「競爭狀況」：有多少求職者再跟你競爭同一份工作，他們之中又有多少人跟你的條
件接近？等等。
除了放大求職漏斗之外，求職者也要做好求職路上的準備，包括產業研究、寫履歷、面試
準備、後續的Follow up 等等。
總結：
1. 求職的路上，技術職、同領域工作兩年以上的朋友，面試邀請率應該落在 20~30%
之間；如果你的面試率低於這個數字，可以加強自己的履歷。
2. 如果是新鮮人、轉跑道的朋友，面試率在 10~15% 是合理的數字；如果你要競爭外
商 MA ，面試率大概在 2~5％ 左右
3. 面試數量 = 面試邀請率 x 投遞數，而面試邀請率唯一你能影響的部分，就是履歷
（以及 cover letter），如果你的履歷以及 cover letter 優化已經做好了，那麼，
你能做的只剩下「找尋更多管道、投遞更多的履歷」