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積欠薪資、雇主應提繳的勞退被從薪水裡扣或老闆不發資遣費，
這些常見的勞資爭議往往都須透過主管機關的勞資爭議調解機制甚至民事訴訟才能爭取。
許多人為了保住飯碗，會先選擇隱忍，
然後等離職後再一併向雇主追討少拿的各項法定權益，
但如果沒有注意到請求權時效的規定，
即使爭議終了，最後很可能會與你的期待有大幅落差。
那麼，到底什麼是「請求權時效」，又會對你造成哪些影響呢？
請求權時效正式的名稱為「消滅時效」，
是為了不影響法律秩序的正常維持、簡化法律關係並避免太長的時間會造成舉證的困難而存在的規定。
簡單來說，從可以請求權利時開始起算，
如果一定期間不提出主張，那麼就有可能會喪失了部分權益的請求權。
依民法第125條規定，一般的請求權因15年間不行使而消滅，
但並非所有債務的請求權時效都是15年，而是會因為債務的類型有不同的時效。
本文僅針對在勞動法令上常見的請求權時效來討論，列舉如下圖：
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｜工資請求權時效｜
工資是最常見的勞資爭議，
舉凡公司營運不佳而暫緩發薪、無故扣錢、沒有依法計算加班費或如前言所說的將勞退提繳金額從薪資中扣除等，
都會牽涉到工資請求權時效。
由於勞基法並沒有特別規定「工資」的消滅時效，
因此通說是認為工資屬於民法第126條所說的「定期給付債權」，
如果身為勞方想要追討前述的這些權利，還是應在5年內提出為宜。
那麼，實務上該如何請求這些權益呢？
對勞方而言，最好的方式還是依照勞基法第23條第1項請雇主提供薪資單，
並依第30條第6項請求出勤紀錄的副本或影本，
以作為各項計算權益的佐證，並儘速向工作所在地的勞政機關申請調解。
｜特休未休工資請求權時效｜
依勞基法第38條第4項，雇主在年度終了或勞工離職時應發給特休未休工資，
與工資的請求權雷同，這項權益的性質也是屬「定期給付債權」，
因此也是5年內不行使而消滅。
另外要提醒老闆或人資們，
法令也特別規定員工的特休天數與發放的未休工資金額須記載於工資清冊上，
並且要定期通知勞工這些權益才符合法定程序，
同時也能避免不必要的爭議。
｜資遣費請求權時效｜
資遣費的消滅時效是較有爭議的部分了，
勞委會曾在84年9月27日以台勞資二字第134376號函解釋過，
因資遣費並未特別規定請求權時效，
應回歸到民法第125條前段，因15年不行使而消滅。
然而，也有許多實務上的見解認為資遣費既然是勞方長期為雇主服務並於離職時所請求的報酬，
則應屬民法第126條所規定的「退職金」，
自然就應依照該法規定，在5年內提出請求。
為了避免產生不必要的爭議或是增加舉證的困難度，
無論如何，建議還是以5年的時效為主，
畢竟真的走到民事訴訟求償的階段時，法院可不見得會採納行政機關的解釋。
｜退休金請求權時效｜
這裡指的退休金，會區分成舊制與新制
（延伸閱讀：預約無慮的老後？教你看懂勞工退休金制度）。
如果你在94年7月以前就在同一個事業單位服務至今，
那麼就會有舊制的年資（如果雇主沒有結清的話），
而依勞基法第58條規定，當在向雇主辦理退休時，
舊制退休金請求權自退休之次月起因5年間不行使而消滅。
現在絕大部分的勞工應該都是新制退休制度，
簡單來說就是雇主會按月幫你提繳6%的退休金到勞保局幫你設立的專戶裡，
並到年滿60歲時可以向勞保局請領。
依照勞工退休金條例第28條規定，新制退休金從可以請領之日起，5年內不行使而消滅。
簡單來說，無論是新舊制的請求權時效都是5年，只是請求對象不同而已。
｜職災補償請求權時效｜
當勞工發生職災時，除了可以向雇主請求公傷病假以外，
雇主也應給予「原領工資」以及「醫療費用」補償，
白話來說，就是在勞工治療與休養期間，
老闆應依照員工原本的薪資水準補償其不能工作的損失，
並幫員工負擔必要的醫療費用。
但如果老闆沒有給予上述的補償呢？
勞工當然可依法向雇主求償，但按勞基法第61條規定，
這些補償的權利，從可以受領之日起，因2年間不行使而消滅。
另外還要注意的是，這些補償權利不會因為勞工離職而受影響，
而且該權利不得轉讓給他人，也不能用來抵銷、扣押或作為擔保。
｜勞保、就保給付請求權時效｜
勞工保險與就業保險給付應較少有請求權時效的爭議，
相信當可以請領給付時，大多數勞工應該就會立馬向勞保局提出申請了，
很多時候反而都是針對能否請領給付或給付金額的多寡出現爭議。
我們在退休金一文中有大概提過勞保有哪些給付，
其中最常見的就是生育給付、失能給付與老年給付等，
而依照勞保條例第30條規定，從可以請領勞保給付時，
5年內不行使該權利即消滅，因此有申領給付需求的勞工們，務必要注意該時效性。
除了勞保之外，常見的還有由就業保險所給付的失業給付與育嬰留職停薪津貼等，
但是依就保法第24條規定，就保給付的消滅時效則僅有2年而已，
因此如果要申請前述就保給付的勞工們，更別讓自己的權益過期了。