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，今天的這案例是一位網友問的，她打算要離職，也許是悶太久了，一次問了幾個問題，
我也今天就在這裡專文回覆！
提醒企業一件事情，員工去勞動局申訴的時候，可不會只有講一件個案那麼的簡單，特別
是薪資，因為平均工資會影響很多權益，企業要真的不要心存僥倖，因為一旦開罰的話，
至少是不少個萬喔，話不多說，我們開始今天的討論！
案件內容：
網友問題內容
一、公司沒有員工守則是否違法？
工作規則要30人以上的公司才有必要準備，所以先判斷一下公司的人數是多少人再來討論
這個問題，我個人當然是都建議客戶要把工作規則備好，不論人數多少，因為至少跟員工
討論事情或制定規則的時候有一個共同參考的依據。各位如果公司沒有類似的規則的話，
那麼就請把公司規定的規則或紙本文件傳給我看，那才比較保險。
勞基法施行細則14-1條
二、公司不給薪資明細是否違法？
勞基法是一個非常奇怪的法令，有強制雇主要給薪資，但卻不強制雇主給勞工薪資明細，
我真的覺得很不合理，上面是勞基法施行細則關於薪資明細的規定，但看倌們也別慌，因
為法律沒有強制規定，但不代勞工沒有請求權，在職時拿不到，離職時請去勞動局申訴然
後以懷疑公司短發薪資的案由要求公司提出計算證明，那個時候也是可以看到的喔！
不過我建議企業最好是把明細都給員工，現在不給，到時候去勞動局的時候還是得拿出來
，不用那麼麻煩，而且在管理上對員工透明，也是一個可行的方法！
三、公傷假變特別休假該怎處理？
這個如果是發生在現場的話，簡單直接就請公傷假而且要直接去勞動局申訴，這個是一個
釘在鐵板上的事實，那就是特別休假是由勞工自行安排，企業只能對於申請的流程、是否
準假有決定權，但公傷假拿特休假來抵，我只能說不用想那麼多，直接去申訴，公司絕對
要把假吐出來！
四、公司若事後更改員工離職日期，要給錢的知道嗎？
此案網友是自請離職，但由於公司的排程，要員工提早走，在這個個案中，由於網友先前
已同意公司的安排，所以這是沒有辦法爭論及主張的，不過我提醒企業，如果是受理員工
的離職申請，但卻事後『提前員工離職日期』，那就是逕行終止勞動契約，這就要依勞基
法第11條的規定給付資遣費，這一類的案子其實還蠻見的，要特別的注意才行！
結語：
四個不同的個案，我都已經給予說明，每一個個案不盡人意，不可能什麼都可以要回來，
最重要的是保留證據，不要只是嘴上說說，與各位分享今天的主題！
薪資明細應該是規範在勞基法第23條：工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外
，每月至少定期發給二次，並"應提供工資各項目計算方式明細"；按件計酬者亦同。
違者，依同法第79條第一項第一款罰鍰2~100萬。