※ 引述《greenseason (綠海兒)》之銘言：
: 有個元老公司裡最資深的，已經跟了我5、6年了
: 個人能力還行，在4年前已經拉拔他上主管，職權恐怕只在我之下
: 但這時候才發覺他是個只能把自己事情做好的人
: 幾乎沒有管理能力，有案子就自己埋頭苦幹，獨自一個人這樣
: 結果當然很辛苦，接著卻因此對我有些埋怨，覺得我沒幫上他忙
: ……很無言
做事能力強跟管理能力沒有直接關係
現實中 也不是當上主管就會有管理能力
很多當初因為工作能力強的人 升上主管反而工作表現會下降
這種情況對公司和個人都是互損利益
原本熟練的員工 因為要花心思處理不善長的管理作業
反而犧牲掉原本的工作效率和品質
而且也可能因為不順利而影響自信
被他帶的人可能也會覺得管理沒頭緒 而產生抱怨
久了恐怕對他產生不信任 使得團隊整體氣氛和效率降低
: 去年過年前，公司因故改頭換面，基本上員工就是換了一批，這個元老選擇繼續跟著我，
: 我也感念他的這份心，一樣給他相等的職權
升底下的人當主管前
務必確認對方的管理能力和意願
並不是每個人都想當主管(尤其是中小主管)
另外如果有意願但管理能力還需要加強的 可以先提醒對方要注意的地方
如果公司真的重視管理 該培訓 給予訓練支援也不要少
對於不想擔負管理責任 但能力不錯的資深同仁
理想上是在公司設定"職業能力"等級讓這些員工有晉升的目標
這類的等級不同於管理階層 而是對專業能力和經驗的評估
等級高的專業同仁 除了薪資較高外 也給予多一些進修機會經費 研發權限
另外也讓這些能力強的人在技術上領域與其他同仁分享經驗
但不用擔負那麼多的管理責任
只可惜這樣的觀念大多在歐美企業
台灣傳統的中小企業大多沒有這種制度 甚至連這種觀念都沒接觸過....
: 結果情況更糟，基本上我需要他幫忙的項目都完全幫不上忙也不願意幫忙，但他依然把自
: 己顧得很好，以及獨立完成許多他自己接的案子
: 平常面對我，一副就是我虧欠他似的
: 雖然他是成年人了，但也不是沒有貢獻，多少有些私心，多包容他些了
: 只是這兩天他大概自己會忍不住想走，我沒虧待他，還真的不知道該不該留他
: 很雞肋
: 大家能給我意見嗎？
怎麼把適當的人放在對的位子上在對的時間做對的事
這點其實就是管理者的重責大任之一
顯然你沒有把他放在對的地方.....
如果真有心想留他
或許可以考慮重新談負責的內容和績效考核的重點
把重點放在讓他做對公司貢獻度高 難度高但可以獨立作業的工作
用成果來給予獎勵
降低他需要負責的管理責任
如果是能力強 在公司又是元老 給他一個XX總監 XX總工
也是一個選擇 他只需要在專業領域上給予建議和作好品質管控即可
其他人事 財務 專案流程 讓有管理能力的人協助分擔
這樣反而更有效率 對大家也都是好事
一點建議 希望有所幫助....