事實經過：
強者我朋友是惠康百貨股份有限公司(頂好)的員工
去年新聞公平會通過，家樂福擁有頂好的業務
目前員工被要求更換聘雇合約且承接年資
現況是惠康百貨股份有限公司的統一編號存在，不會消滅
(或暫時不會消滅，因為門市都要更換)
不確定到底是要用勞基法 還是 企業併購法 或是其他的法條來解釋員工權益?
問題：
1. 統一編號沒有被消滅的情況下，是不是有必要(法律)一定要員工更換聘雇合約?
2. 對方提出的聘雇合約對比原本公司的合約內容未有載明，員工認為+上網查資料，應該
要等於或是優於現況合約內容才"合法"，但這部分似乎眾說紛紜，不是很確定，例如，原
合約有寫明保障第13月的薪資，新合約沒有寫明，是否應該一條一條逐一比對?
3. 請問一下承接年資或是移轉聘僱合約，應該是勞動"條件"也要一併承認才是?
就目前的認知，年資=工作幾年拉年假等等，但勞動"條件"應該包含原有的勞動時間，
午休明定一小時等等，(因為新的公司明定午休一個半)
4. 哪邊可以查詢，以這兩家公司的案例，適用於勞基法還是企業併購法?
先感謝各位幫 小弟/小妹 解惑或提出建議，如內容尚有不足，盼請提出需補充之處。