課程名稱︰日文法學名著選讀二
課程性質︰選修
課程教師︰徐婉寧
開課學院：法律學院
開課系所︰法律學系
考試日期（年月日）︰20180111
考試時限（分鐘）：110
試題 :
注意事項：1.請逐句翻譯第一章的全文（注釋無須翻譯）
2.不可攜帶參考資料、字典、翻譯機、手機等
3.考試時間：10:20~12:00 （按：實際上延長至12:10）
第１章　労働法の特徴と問題点
I　労働法の沿革と特徴
　近代市民法の下では、労使は法的に独立対等な当事者とみなされる。しかし、細井和
喜蔵が『女工哀史』（１９２５年）に描いたように、第二次世界大戦以前は、生きてい
く為に如何なる劣悪な労働条件で在っても受け入れざるを得なかった労働者は過酷な工
場労働やタコ部屋で搾取され、契約自由の名の下に悲惨な状況に追いやられた。こうし
た中、政府は労働者の国家的保護の必要性を認識し、１９１１年に、工場労働の労働条
件の最低基準を定めて、其の遵守を罰則や行政監督に依って強制する立法（工場法）を
行った。同法は、女性及び年少者の就業制限を中心的内容としていたが、次第に適用事
業・適用対象者・保護内容を拡大し、ついに１９４７年に、労働条件の最低基準を包括
的に定める個別的労働関係の基本法として労働基準法（以下「労基法」と言う）が制定
された。労基法には工場法を基礎とする労働者保護規定が置かれた外、戦前の労働関係
に於ける使用者の専制支配の経験に鑑みて、「労働憲章」に称される労働者の人権規定
も多く設けられた。同年には労働関係の主務官庁として労働省（現厚生労働省）も発足
し、刑事罰や行政監督という公法上手段に依って労基法を遵守させる体制が整えられた
。
　又１９４７年には、市民法原理に依る過失責任主義が労働者に過酷な帰結を齎す労働
災害について、使用者の無過失責任を定める労災補償制度が導入され、同時に其の責任
を担保する為に労働者災害補償保険法が制定された。そして、労働者の求職活動に於け
る営利職業紹介等による中間搾取や強制労働の弊害を排除する為の職業安定法、失業者
対策としての失業保険法も制定された。其の後、労基法から分離独立する形で、１９５
９年に最低賃金法が、１９７２年に労働安全衛生法が制定された。そして、オイルショ
ック後の１９７４年には、失業保険法が雇用保険法に改正され、１９７６年には、労働
者の賃金債権保全の為の賃金支払確保法が制定された。
　１９８０年代以降は、産業構造の変化や女性の社会進出等を受け、労働市場の変化に
対応する為の新立法が相次いだ。此の時期に、労働者派遣法・男女雇用機会均等法・
（１９８５年）、高年齢雇用安定法（１９８６年）、育児休業法（１９９１年）等が制
定されている。
　こうして日本では、国家が個別労働者と使用者の関係に介入し、強行的な最低基準を
設定したり、使用者に対して一定の行為を禁止又は義務付けたりすることで、経済的弱
者たる労働者に特別な保護を及ぼしてきた。そして、此れ等の市民法原理を修正する労
働者保護立法は、憲法２５条１項（生存権保障）、２７条２項（勤労条件法定主義）及
び３項（児童酷使禁止）を規制根拠として発展してきた。
日本が労働者保護の為に採ったもう一つの手法が、労働組合に依る団体交渉の保護であ
る。労働者の地位向上の為の団結活動は、治安警察法（１９００年）等を通じて当初は
抑圧されたが、１９４５年の労働組合法（以下「労組法」という）（旧労組法）に依り
、刑罰を持って組合活動を保護する政策が採られた。そして、翌年公布された日本国憲
法の２８条では、団結権、団体交渉権、団体行動権が全ての勤労者の基本的人権として
保障された。此の旧労組法時代の枠組みは１９４９年に大改正され、不当労働行為に対
し刑罰ではなく、労働委員会に依る行政救済の制度が整えられた。こうして現在では、
憲法と労組法に依って労働組合の団体交渉を促進する制度（団体交渉制度及び其の実効
性を争議権等の団体行動権で担保する制度）が確立された。
　以上の様な経緯を経て、日本の労働法は、国家に依る労働者保護立法と労働組合に依
る団体交渉制度を主軸とし、両者の関係は、国家規制をあらゆる労働関係に全面的・一
律に適用し、其れを上回る労働条件設定について労働組合に依る団体交渉を促進しると
いう形で整理されてきた。
II　１９８０年代以降の変化
　しかし、１９８０年代以降に成ると労働を巡る経済・社会環境の変化に依り、伝統的
な労働法規制の在り方に修正が求められる様に成った。
　先ず、経済のグローバル化に依って国際競争が激化し、日本企業が熾烈な経済競争を
生き抜く為には経済変動に迅速に対応し得る柔軟な法制度が必要と考えられた。又、産
業構造は第二次産業から第三次産業に変化し、ホワイトカラー労働者の非正規労働者
（パートタイム労働者、派遣労働者、嘱託、契約社員等）が増大した結果、就労形態や
労働者の価値観が多様化し、労働者処遇の個別化も進んだ。此れに依り、特定な場所で
固定的・集団的に働く工場労働者を前提とする画一的規制では、労働者の多様なニーズ
を満たすことが出来なく成った。更に、経済成長と所得の配分に依って労働者の経済生
活が向上し、情報技術も飛躍的に進歩したことで、自律的に判断し得ると考えられる労
働者が増大し、使用者の言い成りになるほかない従属的な労働者像の相対化も指摘され
る様になった。
　此の様な労働を巡る状況変化は、日本だけではなく、１９８０年代以降、先進諸国が
共通している直面した事態であり、多くの国々で、国家制裁の縮減に依る労使の決定自
由の拡大が目指された。実際の法制度変容過程は各国の伝統的枠組みに依って異なるが
、詳細な最低基準規制を有する国では規制の廃止や例外許容が行われ、産別組合に依る
集団的労働条件決定が主流の国では、産業レベルから企業・事務所レベルの分権化が進
行した。
　此れに対し、企業レベルの労働条件決定が主流の日本では、国家規制に対する企業レ
ベルの労使の決定自由の拡大が焦点と成った。又、就労形態や労働者の価値観の多様化
に依って労働組合の組織率が低下すると、集団的労働条件に於ける交渉主体の確保も重
要な政策課題と成った。
　尤も、労基法は、其の制定当初から集団的合意に依る逸脱を一部許容しており、その
担い手として労働組合以外の労働者代表（過半数代表者）の設置も可能であった。其の
為、１９８０年代以降の改革は、先ずは労基法上に既存の制度（過半数代表制）の適用
範囲を拡大する形で進められ、此れでは不十分な事項について新たな交渉主体が制度化
されていく。次章では、労基法制定時と其れ以降で幾つか時期を区分し、国家規制と労
使合意の関係性、そして労働者側の交渉主体を巡る改革の流れを把握する。