首先先回答你的問題：
如果打算勸對方自請離職給予資遣的費用，你可以採用的點為
1. 自請離職理由自己寫，資遣理由公司寫，我記得有地方查的到，忘記哪裡了，加上未
來新工作如果有背景調查，對於他不會是個好紀錄
2. 就算自請，公司也可以提供從優的方式提供資遣的規定資遣費給他，如果擔心，可以
簽訂私下的一式兩份合約，約定離職後要給多少錢
回到大家說的PIP問題…依據勞基法，資遣是需要跑這樣的流程，估計你老闆以前就是勸
退的方式剩下很多麻煩，所以食髓知味，也要你這樣做，先依據你說的，我推斷幾點，可
能有錯
1. 公司老闆可能曾經有嘗試跟他溝通過，但未果，所以懶得再溝通，如果有正式文件保
留例如email，可以作為佐證，最壞情況下，勸退失敗走資遣時你可以作為佐證
2. 公司規模不大，大部分走的都是人治，而非法治
所以妳要完整公司制度建立PIP的話要考量兩點，都滿足的話才能做，不然後續只會變成
流於形式，把自己搞的累就算了，效果甚微
1. 老闆同不同意未來在這個項目績效改善的範疇中，無差別、無個人因素的都法治，也
就是說他未來這個權利就下放給“規定”來管理
2. 公司工作是否都有明確的KPI？是否都有量化？如果今天說態度不佳，是否有量化成達
到什麼行為才叫態度佳？沒有明確的KPI，這會變成個人感受，上了法院一樣會出問題。
這是之前說的，你會累死而效果甚微…
但這真的是能夠完善公司制度的好時機，我也認同完善比較好，但你要先把前提搞清楚…
不然以後兩面不是人