勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予
特別休假：
一、六個月以上一年未滿者，三日。
二、一年以上二年未滿者，七日。
三、二年以上三年未滿者，十日。
四、三年以上五年未滿者，每年十四日。
五、五年以上十年未滿者，每年十五日。
六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。
前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求
或勞工因個人因素，得與他方協商調整。
雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定
排定特別休假。
勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資
。
雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載
於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工
。
勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。
中華民國一百零五年十二月六日修正之本條規定，自一百零六年一月一日
施行。
有顏色的部分，告訴人資與公司幾件事：
1.特休的安排與處置權在勞工。
2.資方想要微調勞工處置特休的選擇時，要進行協商調整，
所謂協商，就要有雙方都認可的白紙黑字存底。
最後反問貴公司一件事：如果扣考績=實際上扣到錢，而且被記載在公司規章裡。
被勞工檢舉公司變相地減少未休且法定應得的特休工資
時，公司有沒有舉證配套措施舉證其領足未休之日薪資
權利不存在？
有能力舉證就這麼做吧！
沒能力舉證的話，要留條規則證據讓員工檢舉有所本？
我沒有要恐嚇資方，只是提出很值得思考的問題而已。
凡事有互相協商並保留彈性都是好的，但威脅脅迫或硬性規定我個人會覺得覺得
有些超過。
勞動基準法，基準法這幾個字展現的意義是「這是最基本該遵守做到的」，並不
表示足夠良善，要是連基本的法律都得想東想西地鑽洞，人資到底是鑽法律漏洞
的工具？還是真的在人力資源上做通盤的衡量與給予公司最佳決策？
不一定要認同我，這只是我個人的看法而已。
※ 引述《jacky83 (duncan618)》之銘言：
: 各位HR前輩好！
: 如題，在法律上沒有找到說這樣是可以還不可以（不知道是不是我沒找到）
: 既然沒有違法，高層當然就覺得這樣做合理（強迫你休完特休）
: 不過我想問的是，遇到這種情況，有什麼比較好的說法可以說服高層這樣不近人情！（有
: 些人就是不想休換錢，或是想留著萬一有急用的時候）加上考績影響獎金，所以能爭取的
: 當然盡量爭取～
: 拜託比較會講話的前輩傳授一下～謝謝
: 不知道能不能問這個問題，如果不行我再自刪！