※ 引述《bwat (bwat)》之銘言：
: ※ 引述《Edopei (Edopi)》之銘言：
: : 事情發生:
: : 1.5/15日早上寫MAIL向老闆和主管,提出育嬰假申請告知,請他們核可
: : 2.中間有再SKYPE再告主管通知,請育嬰假MAIL已發出請他核示
: 前兩點沒問題
: : 3.接著,3小時後,被老闆約談,說我表現不佳,無法跟上公司,要資遺我
: 依勞基法 公司免職一人 是不太需要理由的
: 表現不佳這點 完全充份
: : 4.老闆又說,我提的育嬰假不可能給我,說為什麼他要幫我向政府請
: : 5.半小後,就接到會計人員的資遺單和資遺費(有拿到預告公資)
: 拿到就沒問題了 這完全合法
: : 6.走的時,沒簽任何文件,也沒拿資遺費支票
: 理論上被免職者 是不用簽任何文件的
: 最多就交接表
: 若簽了其他的 才是有問題
: : 我只是個職業婦女,媬母有困難,我只能先請育嬰假來帶小朋友
: : 向公司提出我的權利,得到的是資遺回應
: : 因為有可能公司會說,他早就要把我資遺
: : 如果我說,我在5/15早上先MAIL提育嬰假,3小時後,公司提資遺
: : 我可以主張:"提育嬰假為優先,公司不能拒絕"這一點嗎?
: 公司不能拒絕的前提是 此人依然為公司之雇員
: : 請各律師朋友協助~~~謝謝~~~~~~~
: : 被公司欺負的媽媽求助~
: 很抱歉 在勞基法上 此公司完全合法
: 想凹錢，請參考性別平等法 :
: 第 11 條
: 雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別
: 待遇。
: 工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷
: 孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理
: 由。
: 違反前二項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。
: 不過公司用不適任來當理由..是公司贏面大，且大很多。
: 個人猜想是這樣:
: 女人生小孩，本來就讓公司不是很爽。
: 想找個理由火掉:以免生第二胎，或是以家庭為重 不免費加班。
: 現在這人正大光明的請育嬰假，雖然這錢不是公司出，
: 但這行為意謂"以後一定不免費加班"，不少公司很在乎這點，
: (在乎的理由常不是生產力問題，是公司風氣問題，不免費加班就是破壞合協)
: 所以，考慮一下是否要免職之，即此人之替換性，是高亦或低:
: (既公司細究此人過往之戰功，是否有特殊性存在)
: 可替換性高，就沒什麼好講了，面試再找人就好了，不造成公司麻煩。
: 若是低，那公司會想很多: 極可能火掉補進來的，沒這這樣聰明能幹。
: 若如是，那一切合法把這人弄走，在法律上站的著腳，
: 就算是對的起自己良心了；方便快速，不用拐騙。
: 接下來回答，為何不等請完育嬰再免職:
: 若此人任職未滿一年而育嬰假，公司要幫其繳納勞保費
: (滿一年就轉為勞保基金繳納)
: 再者: 多半年在職，就要多付0.25個月的資遣費
: 要免職當然立馬行動。
: 那勞方能怎辦?
: 我只能說很抱歉，台灣這種就業環境，只能摸摸鼻子，換個工作就是。
: "讓自己的可替換性變低"，大概只有這種解。
: 性別平等法那條，本人不看好有用，不過能凹還是凹看看吧。
: 女人真的該認清 "婚後生完小孩，其他男性不會再把你當女人了"
: 就當男的一樣看待: 只問利益，沒有美色。
: 男人是怎樣，就該怎樣
: 憑什麼生過小孩的女人還可以佔便宜?
: 社會就是這樣殘酷，絕不讓生過小孩的女人再佔點特權。
你講的法律觀念沒錯
公司這樣考量也理所當然
早六個月資遣省0.25個月的資遣費 要是你請個兩年育嬰假 資遣費還多一個月
這時候去投訴或去告都不是什麼明智的做法
其實有兩種選擇:
1. 資遣費領一領 再去領失業津貼
2. 跟公司協約好 離職單寫一寫 離職日期訂六個月後 讓公司省下資遣費
2的做法 如果在被完成資遣之前提出 很有可能領得到育嬰津貼
畢竟公司省更多
但是1對勞方比較有利(以錢來看的話)
我老婆當時是用2啦 因為她不想要被資遣的感覺