各位板友好
勞基法第13條:
勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，
雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能
繼續，經報主管機關核定者，不在此限。

基於法定終止事由這基礎出發，原則上解雇就只能依11、12條之事由為之，但為避免勞工因職災而頓失依靠，所以才規定13條本文以限制11、12條的發動，但是如果公司真的經營不下去，就例外依13條但書、職災勞動保護法23條而得終止勞動契約；縱上，13條但書不是單獨的終止事由，至於第16條將11條及13條但書並列，也只是因為這兩條的情形都有給勞工預告期間之必要以利謀職，而不是因為兩者都是終止事由

如果照這個說法 同時符合12條、13條本文、13條但書之情形 雇主得依12條不經預告終止契約 還是應依16I預告呢?不會有規範衝突嗎? (雖然我也覺得這樣比較合理)

13本文+13但書是單獨事由 如果你要在他的要件加上11、12所列事由 相反來說是增加法無所定之要件限制勞工符合13本文+13但書雇主即可依此規定及相關規定解僱至發生13本文+13但書時「同時」發生11、12事由是競合問題而不是重疊規範問題例如11及13皆屬非自願離職無論那條發動對勞工的保障都是一樣的所以競合情形下勞委會的解釋是採有利於勞工的第13條即台端前述函釋 而又解釋例外的惡意行為 則以12為先

若依樓上板友見解 則13本文何時會發生?若無11、12之事由雇主不得終止契約 則13本文豈不是多此一舉?因為雇主終止契約本來就要符合11或12各種情形之一吧?

實際上不是依11、12解僱的事由例如：大量解僱等勞動特別法規定之事由…或以實務上來講 有那些雇主是真的會以11、12解僱勞工 你用適用11、12去限制這條發動這是增加限制勞工條件 對勞工不一定有利

了解!我沒注意到還有特別法的問題 再去翻翻大量解僱

但反之若有同時成就狀況應以本法目的去思考競合問題

謝謝!

其實特別法有定的事由 自然有特別法優於普通法問題現在性別平等也有專法管 但實際雇主任意終止契約事由這條沒有必要自已去架框把自已框住 用競合情形去處理而不是將其層層疊加處理 要不然皆符12+13本文+13但書那也不可以說這要件很難成就…主要是想表達這個想法