關於歷史上有名的全女性工作團體，可參考「Harvard Computers」：
https://en.wikipedia.org/wiki/Harvard_Computers
這是由全女性組成的天文數據分析團隊，
全女性的原因正是「同工不同酬」：
女性擁有與男性平分秋色的數據處理能力，但薪資遠低於男性。
時代進步至今，
男女同工不同酬的狀況並不明顯。
比較明顯的是：高階主管男性比例遠高於女性。
有個單位正在選拔下一屆主管，
一位頗受愛戴的女性候選人發言表示：她兩名幼子還小，她須照顧家庭，恐無暇勝任。
另一位男性候選人發言時則完全沒有提到家庭問題。
嗯，也許有人猜他們兩家的家庭狀況不同，
但，他們倆是夫妻。（真實案例。）
https://www.chronicle.com/article/an-engineering-school-with-half-of-its-leadership-female-how-did-that-happen/
（縮 https://tinyurl.com/yxaq58a9 ）
全球知名的密西根大學工學院，
在25個系主任、副院長、執行委員等領導階層名額中，就有過半（13位）是女性。
這是他們近年來歷經改革所得到的成果，
2016年以前，該院有史以來女性領導人總數也只有十出頭。
所謂「改革」，
不是為了政治正確而給女性同情票、放棄更優質的男性候選人。
該院選拔仍完全以「能力」取人，
而這「能力」包括能夠洞察研究環境存在的偏見，並闡明解決方案。
評選過程也經過再三研究，盡力消弭偏見。
他們不是為了呈現「友善」的形象而將女性主管人數推至過半，
他們是為了提高研究專業競爭力才這麼做。
最後該院長發現：
過去男性領導人沒發現的缺失，
無論是在工程設計上、程式語碼上、系統上、政策上、課程設計上、創新機緣上……，
都開始被女性佔半的領導群體發現了。
男性無法發現缺失，是因為這類缺失對男性的負面影響不如對女性大；
一個會抹煞一半人類（即女性）的系統，就不會是高效的系統。
有人問：為什麼讀理工、甚至考進數理資優班/科學班的女生這麼少？
有個科學班老師告訴我：
「科學班招生考試內容是有『性別』的。
我們發現：如果讓某一兩位男老師負責出題，那麼那一屆幾乎錄取不到女學生。
如果換另外幾位老師出某些其他題型，那麼女學生的作答表現常會比男生出色。」
上面這段話或多或少呼應了密西根大學工學院的觀察。
究竟要如何去理解男性與女性思考的差異？
或許可以參考唐鳳的經歷：
https://www.lezsmeeting.com/post/read/993
引文如下：
唐鳳深刻感受到經由睪固酮和經由雌激素的兩次青春期，腦部所產生的大規模的
改變，包括跟身體的關係、感受的清晰度、情緒表述的方式、看事情的方法……
「這兩條思路的變化，都有走過才比較知道，有一些主觀感受的改變，不是說改
變後的樣子，而是前後還要有連續性的感覺是什麼。」
在我讀來，「不是說改變後的樣子」是指這兩條思路可以有同樣的目的地，
但「前後連續性感覺」則男女有異。
而在我看來，現在的教育環境對協助女孩建立其「前後連續性感覺」並不夠友善，
明明她和男孩有相同的潛力達到同一個目的地。
過去，甚至至今，
都有大人對女孩子說：
「你的思考方式要跟男生一樣，你才有辦法讀理工。」
不對。
在理工界，女生的思考模式不須「跟男生一樣」才能成功，
我們都被社會觀點和過去大人們的成見誤導了這麼久。
若要改革，
為基層人員（如學生、基層員工）建立女性保障名額比較像治標的做法，
甚至有些女性視「女性保障名額」為一種歧視，
她們希望憑真才實學入選。
（插播：樂團的盲眼選拔，與所謂「左派」：
https://www.facebook.com/freemarketfreepeople/posts/3190587570979295 ）
密西根大學工學院的女學生人數並未達半（只有27%），
而在女學生人數明顯增長之前，他們就先致力於讓領導階層女性達半，
且領導人選拔完全是以「能力」取人，而非設下女性保障名額。
我認為這是比較治本的做法：
唯有領導人起而改善環境，讓女性後輩能在友善資源下憑己力獲得她應得的成就，
這種環境才能逐漸穩固而長存。