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Simon Sniek 這本觀點蠻有趣，他從生物角度的人出發，討論皮質醇、催產
素、多巴胺等這些腦內化學作用與外在行為之間的關聯，進一步討論制度還
有獎勵措施對人有什麼影響，以及帶出他認為優秀的領導是什麼：建立一個
彼此信任具安全感的環境。
人即目的
我覺得他的觀點蠻有康德「人即目的」的味道在，也就是領導的本質在於「
將他人視作為人」，而不是作為達成目標的工具。也只有人，才會有信任問
題，也才有安全感問題。這觀點如果在一般人際互動上蠻合理的，可是將脈
絡置放到公司經營上就顯得格外有趣。
從一個東西來看就很明顯，就是人事。人事、人力，在公司經營財務上，是
被視作費用成本存在，也就是人事費用，公司利用人力來達成獲利的目的，
至於這些人是誰，並不重要，他只要是一個可以達成公司盈利目的的人即可
。
人作為手段時即帶來不安
而當公司經營不善或者日常經營有所謂的10%吃丙制度時，會面臨資遣、裁員
、減薪等，這些措施一樣將人是作為來讓公司保持經營的手段。但對員工而
言，這代表公司不是一個安全的環境，他隨時必須為自己的生存而戰。
而當一個人處於競爭狀態時，他的首要任務就不會是達成目標，而是分辨敵
友，這時候派系與隔閡就誕生了，彼此的信任感更是走在鋼索上。每個人都
為了自己利益而戰，而不是為了共同的願景或者公益。
作者在此就以美國共和民主兩大黨為例，但議員們私下交流機會逐漸減少，
而是更加專注於個人仕途時，不再有建立信任感與化解成見的機會時，兩黨
政治光譜逐漸兩極化，國會也時常陷入惡鬥。
而只有當彼此建立信任感，每個人不再需要為了防禦背後的敵人，更能向目
標勇往上前。這觀點其實也是《先問，為什麼》的論點之一，唯有當企業與
消費者建立信任後，才能號召支持者忠誠地相隨。