https://www.epochtimes.com/b5/23/10/25/n14102757.htm
2023年10月31日
大紀元記者謝漫雪編譯
科技業裁員過後 主管如何建立留任員工的信任感
席捲科技業的裁員浪潮已漸漸消退，由於科技股資本市場仍處於停滯狀態，許多公司仍面
臨裁員、停業和其它艱難的變革。
中高層管理者迫於經濟前景欠佳而決定裁員，通常也無可奈何。但他們可以做的是妥善處
理和溝通這個決定。處理得好和壞可有天壤之別，處理不好或將對企業造成持久的損害，
處理得好則能鋪就一條恢復往日生機的再生之路。
科技業裁員在今年1月達到頂峰，從亞馬遜到Meta等公司都進行了大規模裁減；而規模較
小、無法獲得更多資金的虧損企業仍在苦苦掙扎，因此痛苦還沒有結束。
如何執行裁員
管理者不能因為自身的壓力和恐懼而忽略了與團隊之間的溝通。沒有人喜歡壞消息。管理
者自身的壓力和焦慮常常導致他們以一種商業化的方式來執行裁員，將員工視為電子表格
上的數字。一旦這樣做，只會讓這些高管和經理以致整個公司顯得冷酷和無情。
這種去個人化、缺乏同情心的做法往往會對留任的員工產生負面的連鎖反應，進而對公司
的未來發展產生負面影響。今年1月，當谷歌透過電子郵件冷酷地解僱12,000名員工時，
你說對了，留任員工的忠誠度和敬業精神也大打折扣。
「人們不會記得你曾經說過或做過什麼，但他們永遠不會忘記你帶給他們的感受。」（
People don’t remember what you said or did — they remember how you made
them feel），這句名言在這裡非常適用。谷歌的裁員未能彰顯公司對每位做出貢獻的員
工應有的感謝，破壞了員工對公司的信任。當員工難以再信任管理層時，就會給在職員工
帶來潛在的恐慌，擔心自己是下一個被裁的人。
如果公司的作為明顯缺乏同理心，留任的員工感到被拋棄，就更有可能尋求其它的工作。
就必須嚴格執行裁員的管理者來說，下面兩個關鍵步驟缺一不可：
1.在被裁員工心中留下微妙的平衡，讓他們帶著感激和受到公平對待的心離開。
2.投入時間和精力與留任員工溝通，讓他們願意繼續堅守崗位。這看起來似乎是一項艱鉅
的任務，但是可以做到的。
建立與留任員工之間的信任感
如果公司內部、產業或整體經濟形勢不佳，管理者應該主動與員工溝通，以便了解他們的
工作情況。管理者也應該積極應對那些大家都在意的傳聞或謠言，了解團隊成員是如何面
對這些傳聞的。管理者無妨向團隊成員承認自己也感到擔憂。
即使管理者不確定接下來會發生什麼，也可以如下方式表達：「我保證：我不知道情況會
如何，一旦知道會盡快與你分享，讓你得知相關資訊與最新進度。」
不確定性和大規模裁員會對員工的生活和心理健康帶來嚴重的影響，管理者需要了解這一
點才能與員工建立好信任關係。許多管理者似乎沒有意識到這一點。今天，我們比以往更
需牢記，整個世界正在經歷疫後的不確定時期，這種不確定性帶來恐懼和焦慮。
管理者需要知道，他們有一些員工可能正在與憂鬱症搏鬥。管理者有必要了解員工的工作
績效和行為發生了什麼改變。裁員帶來的心理和財務壓力可能會增加自殺的風險。
管理者即便不能透露細節，也應該讓員工明白為什麼要裁員。管理者應承擔起責任，簡要
說明公司採取哪些措施來防止此類情況再次發生。
共同面對逆境也能更團結。挫折處理得當，團隊成員之間的信任會增強，為企業渡過難關
，邁向更好、更強大的未來奠定好基礎。
原文：How Tech Leaders Should Approach Layoffs—and How to Build Trust With
Remaining Employees 刊登於Entrepreneur（創業家）網站，授權《大紀元時報》轉載