※ 引述《santaii (聖代)》之銘言：
: 然後我要求要給我 一張非志願離職單
: 人事專員卻不肯給
: 在那邊扯一堆有的沒的說是我自己的問題
: 然後 討論了半天 變成調職到生產線上(我本來是研發)
: 叫我收拾東西 下禮拜到線上去
剛順手查了一下調動五原則，找到一篇某法律事務所律師寫的文章...
可以參考一下我底下上色的部分
https://reurl.cc/DddD9E
發表人：李書孝 律師2021/04/22
雇主調動員工工作，通常指調動工作場所及工作職務等有關事項。內政部曾以 74 年 9
月 5 日（74）台內勞字第 328433 號函，揭示雇主調動員工時應符合五項原則。嗣後經
法院判決實務引用，故於 104 年 12 月 16 日勞動基準法修法時增訂第 10 條之 1 規定
：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經
營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工
資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調
動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」其意旨
為，雇主調動勞工工作時除不得違反勞動契約約定外，尚應受權利濫用禁止原則之規範。
此俗稱「調動五原則」。
員工工作場所、職務內容等事項為勞動契約約定之重要事項，如有變動，應經雇主與員工
自行協商決定之。倘若企業考量自身業務特性有變動員工工作場所或調動職務內容者（例
如連鎖門市店），就必須事前在勞動契約中明文約定雇主有調動員工工作之權。否則，就
必須在調動前另徵得員工同意，才能調動。縱然勞動契約中已明文約定雇主有調動權利，
但雇主在行使調動權利時應遵守誠信原則，不可以濫用權利；其具體評估事項就如上開勞
動基準法第 10 條之 1 所定五項原則。不論雇主違反勞動契約約定或上開調動五原則者
，調動即屬不合法，員工可以拒絕。如果雇主拒絕恢復原工作時，員工可依勞動基準法
第 14 條第 1 項第 6 款規定「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者
。」主張終止勞動關係，請求資遣費。
有關變更工作場所，例如工廠遷廠。倘若勞動契約中未約定公司有變更工作場所之權限者
，公司因遷廠而必須變更員工工作場所時，就必須與員工商議決定。如員工不同意變更工
作場所，且原廠已無營運致無適當工作可供安置，公司自應資遣勞工，為勞工辦理非自願
離職。
有關變動職務方面，實務上案例有將員工由高度專業性技術員轉任至低技術性搬運工作，
雖維持原有職級與薪資等勞動條件，但調動後致員工累積多年之專業技術幾無所用，屬於
不利於員工，除非事前徵得員工同意，否則不得調動。或是員工原任吊車司機一職，後調
其從事工地之支撐、安裝、拆除工作，二者工作性質迥異，且後者具高度危險性，自應事
前徵得員工同意，調動方屬合法。
企業非基於處罰之不當動機，而係因營運計畫改變、員工人數減少、職級職務配置變更等
整體業務考量，將員工由主管職務調任為非主管職務，雖減少「主管加給」（非減少本薪
部分），但同時免除管理下屬之工作，實務上認為係公司基於企業自主之權限，為「營業
自由權」之一環，不屬於有勞動條件不利益變更。
應注意的是，工作調動係指同一公司（即雇主）內之調動，不包括同一關係企業間之變動
。例如原為 A 公司之會計人員，後被指派擔任 A 公司 100％投資之 B 公司會計人員，
此無勞動基準法第 10 條之 1 適用。因為關係企業雖屬同一集團，但各個事業單位在法
律上為各自獨立之法人公司，如員工事後被調動至其他事業單位者，就不屬於工作調動，
而為雇主變動亦即勞動契約當事人根本已有所變動，此非經員工事前同意，是不能變更的
。