※ 引述《DrTech (竹科管理處網軍研發人員)》之銘言：
: ※ 引述《hstf (馬刺贏球就是爽\⊙▽⊙/)》之銘言：
考績與分紅的好壞，是Day one就知道的，而不是年終..
打完才驚覺考績不好，只能說太不敏感了
多年前小魯剛畢業時，抱持著學生的想法，
"有讀書就會高分，有拼命就會好考績吧~"
工作拼命，順利解決了project中最困難的部分，使得整個計畫成功
那一年打考績，老闆只給了小魯最普通的= =
同個Project中，coordinator考績最好，聽話的同事也比我好，
問了老闆為什麼打這樣呢?
老闆說:因為他們值得! 沒有你，我們也只是晚3~6個月成功，我們還是會成功~
那時候才驚覺，哇!原來真實的職場是這樣啊T__T
紅人，不是他把專案做得好才紅，而是他會被分到"必成功的"專案
老闆在分派工作時，會把最有credit的做給愛將，給最多資源，使之成功
沒有愛的，資源少少，打打雜，為人作嫁~自然沒有輸出，吃力不討好
鎂光燈在誰身上，都很明顯，不會打考績才知道..
有天被叫去上管理課，才知道，哇靠! 原來當長官這麼多學問，原來要這樣...
下屬可以分為四個象限，如下:
https://imgur.com/VtnxrVR
甚麼人最要優先處理? 第三象限的最優先!
不聽你話又有能力的，遲早會幹掉你，這個要優先處理掉..
處理這個也不難，只要搞些手段與資源分配，第三象限就會變成第四象限的人
考績最好的會是第二象限，因為這種人對自己最沒威脅
第一象限的下屬不會存在，因為他會變成你老闆而不是你下屬...
第四象限要留著，才能襯托出第二象限的"優秀"XD
要當老闆要學得很多呢，很不容易~
基本上每個人是為了自己"job security"拼命，而不是為了公司拼命
這兩個是不同概念，有可能公司很好，自己被鳥盡弓藏，兔死狗烹
所以把本薪調高，分紅降低，可能是為了鼓勵做最routine事項的人
降低老闆的$決定權，大家也知道，老闆打考績，先看你是不是他的人
恩庇侍從對公司有害，很多做苦工不捧LP的，沒有得到合理的評價..
就像洛基教他兒子的，The world ain't all sunshine and rainbows.
It's a very mean and nasty place.
承受這些現實的打擊，才能在職場存活啊
: : 年尾了
: : 公司也開獎了
: : 調薪跟分紅不如預期的好
: : 但我實在不知道為什麼
: : 跟主管面談主管只說我在部門排後面，人家比我好
: : 心理很不平衡
: : 至少也說我哪裡不好吧
: : 一定會有人說我如果不爽那離職算了
: : 這種爛主管才是該先離開吧
: : 超想要報復主管
: : 有人有經驗分享嗎?
: 誰不想給自己人底下全部最好考績。
: 誰會故意給個爛考績給別人，然後把自己弄臭。
: 恨不得全部給 最好，然後每年加薪一倍，然後吸引更多超強的人來部門，多爽。
: 喔問題是，大家都是打工的，你認為的主管也是打工小弟。根本沒權利決定你的績效與加薪。
: 一間公司，正常的績效或考績，是有分名額的。
: 假設是四個等級 ABCD。 就是要按照貢獻程度去排名。有趣的地方就是，如果你沒搞懂，就認為，排名是靠努力程度與實力。實際上，排名是有學問的，而且很多人工作了10年還沒發現。
: 通常你的主管會想：
: 我要排誰在前面，我的績效才會被更高層認可。
: 例如經理排底下的名，是從處長層級來看，處長層級比較重視什麼專案，主觀印象中認為哪件事情做得最好，所以我把那個人排前，這樣我的績效才會好。由於越高層越看不到細節，所以印象分數非常重要，而很多人確重視印象，老是直接鑽到細節，認為只靠實力就好…。
: 印象分數通常又決定於：
: 1. 每年那些是公司重點。高層主管注重什麼。
: 這就是為什麼一堆專案都要蹭熱度，賣弄名詞。所以有時候，你做的專案就決定了一整年的績效了。選對重點專案非常重要，蹭熱點非常重要。
: 選對工作重點，一年就穩了。
: 2. 你在高層的印象
: 更高層的，根本沒空跟你去算細節分數，所以各種宣傳場合的簡報內容，說話內容決定很大的印象分數。你的主管可能有時間注意細節與員工的實力，但是礙於更高層的印象，他為了拿好績效，所以也只能照更高層的印象排。也就是版上常說的嘴炮能力。