根據我曾經是某新創的早期團隊成員（科科，之前這家還在ptt上蠻有名的）的經驗來看，以新創圈的例子來說：
1. 老闆一定至少要懂商業邏輯或是技術：
你看到老闆不是這個行業的，又不是技術背景的，說要搞XX行業的科技新創，結果就是隕石開發的機會大增. 經常被市場潮流或是客戶放個屁就趕快壓著開發改，然後又因為對市場不了解，到最後隕石進來的東西最後不能用，甚至撞到什麼法規根本就是浪費資源.
2. 老闆是否願意授權：
很多新創老闆都有大頭症，明明不是行銷專業想管行銷，明明不是技術專業，想管開發，明明不懂HR，想管HR. 然後找了一堆head來最後只能當老闆的橡皮圖章，偏偏又不是專業. 做出來的決策都歪掉。對內整天只會說他這樣可以避免專業人士的盲點，我只能說科科.
3. 老闆是否講信用：
本來說該加薪的時候沒加薪，或是加了不乾不脆，說好會有每季聚餐，結果一次都沒辦過.
4. 老闆是否尊重制度：
在新創發展到一定規模後會開始走制度化，制度化不是錯，錯的是一些老闆嘴上喊制度化，自己卻帶頭破壞. 明明説好年底調薪，結果有些人去叫一下變成馬上加，有些人去叫又變成明年加. 公司聘用都有建立制度，結果直接空降自己喜歡的進來. 面試流程被刷掉的人選突然就進來報到了，真的見鬼.
5. 老闆是否識人：
早期階段一些重要的位置讓老闆去找很正常，但是如果找來的都是名不符實，這樣你不得不懷疑老闆的眼光是不是有問題. 如果多次都找到名不符實的，這樣的公司就是雷.
6. 老闆的背景：
如果老闆背景是IB真的要小心，IB界整天想到就是抓準時機幹一票，所以有時做事風格投機，這樣講好聽是靈活，講難聽就是沒有想要把產品做好的心.
7. 老闆是否種族歧視：
有些老闆會有很明顯地貶低台灣人的狀況.公司達成目標，全球辦公室都加薪了，結果台灣沒加，或是台灣幅度全球最低. 或是寧可用不適任的外國人佔重要缺也不願意讓台灣人上位.
或是台灣雖然給你一個管理大頭銜，但是卻要你對國外一個小咖報告.
8. 老闆是否整天把關係掛在嘴邊：
很多老闆都會整天説自己認識誰，學長是誰，什麼以前的上司是誰，卻從來不提自己到底有啥戰功，這樣肚子有沒有料就清楚了.
9. 是否對做事方法或是使用技術有信仰：
不管是做啥行業，正常我們都會選擇最適合那個行業，最適合人力，最適合成本的解決方案，如果公司內有群人整天只堅持自己喜歡的做法，這樣會加速資源的消耗，這種也是大雷
例如曾經老闆想要空降一個CTO, 他在專案已經進行三成的情況下要求把系統重構成使用Amazon lambda. 理由是他很喜歡lambda，完全無視上線時間與lambda 的缺點..最後結果可想而知.
以上這些就可以篩選不少了.