你說的我幾乎都同意，但你遺漏了一個非常重要的前提
企業自己知不知道自己在市場上的角色跟定位？
正常的公司在知道自己定位之後會找管理團隊召開短、中、長期戰略規劃，但我拜訪過
的公司，除了少部分的極高層知道，並未將這些資訊佈達給下面同事，導致上下資訊不
對稱的問題，自然會走歪
第二種情況，就算有佈達，是否有經過評估或是分清責任歸屬？簡單的說法就是BSC，在
這樣的情況下才能讓最基層的員工有明確的方向，而不是拍腦門決定kpi
最後考驗就是主管是否真正能製作出正確/具體的JD，這種情況下，kpi才是有意義的，
不然都是瞎扯蛋
最後才能進化okr，同仁很清楚方向，才能自主管理，但我發現很多公司覺得okr聽起來
好好，直接引用，還不是要強制吃餅，有意義嗎？如果真的都達標，為什麼不能沒有餅
，只有優跟特優？
大部分的公司…連這基本的三關都過不去…最後的戰略就是“削價競爭”
※ 引述《Haihu (◥▼◤)》之銘言
: 看完很多人討論
: 癥結點其實很簡單
: 就是挺孕婦的認為
: 公司本來就應該多請人
: 讓每個人都不要發揮100%的負荷
: 這樣有人不在也能順利運作
: 簡單說就是這個公司10個人可以剛好運作
: 就應該請12個人以備不時之需
: 對於高毛利產業可能行得通
: 但對於低毛利勞力密集的產業
: 老闆一定不願意
: 因為人事成本大增
: 你請12個人
: 別家請10個人就好
: 低價跟你搶單
: 一堆廉價勞工國家就是這樣
: 然後就有一堆人在那邊說
: 老闆本來就要朝高毛利走
: 巴拉巴拉
: 當然大家都知道高毛利好
: 但你以為很容易嗎?
: 所以低毛利公司都不要
: 他們的員工有能力直接保送高毛利公司?
: 台灣目前整體上
: 你福利要比照歐美一定不可能
: 但還是贏很多更勞力更落後的國家
: 台灣還在成長
: 你福利也不可能一次到位
: 再來如果真的在同一家公司
: 生三個小孩請三次育嬰假
: 請完還直接離職
: 我相信每個老闆都不會願意吧
: 雖然是合法的
: 但就像你去好市多
: 買東西都全部用一用拿去退貨
: 也是合法的啊
: 大家會喜歡這種人嗎?