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收到錄取通知，踏進公司的那一刻起，不代表你與企業招募AI的關係就此一刀兩斷。AI正
逐漸滲透人資（HR）領域的各個面向，與你的職涯如影隨行。
進修到考評，機器人為員工職涯指路
職場「AI化」的程度愈來愈高，美國甲骨文（Oracle）公司一份橫跨10個國家的報告稱，
員工信任AI更勝於人類主管，甚至高達82％的人認為AI可以做得比主管更好。人資與管理
階層在招募、留才及培育人才上扮演的角色，都被AI重新塑造了。
如果企業或員工想在快速變遷的時代保持競爭力，持續培訓與進修是不可少的項目。在這
方面，在人資管理領域的AI應用投入頗深的藍色巨人IBM，便為員工客製化學習建議、安排
專屬課程，擺脫過往由人資安排課程、一概而論的培訓方式，將員工成長阻力降至最低。
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IBM的AI培訓系統「Your Learning」已經締造出赫赫戰功，截至2018年11月，高達98％員
工每季都會參與進修，每位員工一年平均花費60小時精進自己。
不光應用在增強員工的職能，IBM更將AI對員工技能的管理拓展至升遷上。就像是一個小型
的內部人才市場，員工可以在系統登錄技能與履歷，AI會比對職位所需的技能推薦員工。
IBM前執行長吉妮．羅密緹（Ginni Rometty）曾表示，自2011年在人資部門導入AI技術後
，為他們節省近10億美元開銷，並讓團隊得以精簡30％人力。
作為職場常見的考評項目，績效（KPI）從訂定到衡量，可能受到個人主觀的看法或產生意
見偏差，有意無意地影響主管的判斷，從而未能合理衡量一名員工的能力與表現。
但AI可以基於數據，精準地預測員工的未來表現，甚至能隨時進行修正，這幫助主管理解
員工的能力，也降低個人看法介入考績的空間。
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事實上，絕大多數企業都對績效管理沒什麼把握，美世諮詢公司的一份調查提到，只有2％
企業認為現行的績效管理系統非常有效。麥肯錫人資專家布萊恩．漢考克（Bryan Hancock
）表示，無論主管還是員工都認為，舊的評核辦法太主觀、太落後。
這給予了AI發揮的舞台空間。由LinkedIn旗下Glint推出的「員工敬業度調查」服務，提供
企業綜覽員工的工作熱忱與動力，協助主管訂定績效目標及獎勵。
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過往，決定員工下一年加薪幅度的是過去的表現，因為過去一項技能可能很長一段時間不
會有太大變動。不過，隨著科技演進加快，員工未來的潛力已經比他過去的成就來得更重
要，IBM透過Watson Analytics的AI技術，將員工未來的可能性一併納入考慮，他們強調，
AI預測員工的未來表現，精準度高達96％。
最後，在人才生命周期的最後一環，當你因為沉重的工作壓力喘不過氣，萌生「包袱款款
」的念頭時，AI可能比你的頂頭上司更早知道。
「如何留住人才」是所有企業人資部門重視的問題，根據人資科技公司Hiretual的研究報
告，平均只有73％員工可待同家公司工作一年以上，即使是每年收到200萬份履歷、科技人
才趨之若騖的Google，員工平均工作年限僅有1.1年。但填補人員缺口的成本對企業來說所
費不貲，《富比士》就曾指出，依據職位的高低，人員流失可能為公司造成其年薪50％至
200％不等的填補成本。
利用AI協助留才，找出高離職風險的員工，也是台灣電子代工大廠緯創集團數位轉型的致
力方向。
AI能夠透過年齡、學歷、工時、請假狀況、部門轉換等60項內部因子，以及天氣、房價等
外部因子，揪出有高離職風險的員工。
「目前這套系統已經有相當高的精準度」，緯創行政暨人力資源數位轉型專案室資深經理
洪國航透露，他們預測1年內離職的員工，命中率已達到7成左右。主管在關懷員工後，不
只是留才率提高，透過反饋也可以進一步優化預測模型。
AI為人資提供了數據支持，串連起事件表面看不見的脈絡。舉例來說，緯創注意到員工到
了某個特定歲數，離職風險就會大增，透過拆解AI給出的風險因子，發現這個風險與結婚
密切相關，員工在平衡家庭與工作上遭遇瓶頸時，往往會興起離職的念頭。
AI不僅能提早示警，給人資及時慰留的時間，緯創集團旗下的緯謙科技總經理夏志豪也指
出，人資可以透過AI歸納出風險因素，對離職風險及早預防。例如，他們曾一度察覺離職
員工都住得比較遠，這代表公司應該設法協助員工減少通勤遇到的痛點，或者開放彈性上
、下班，來降低離職可能性。
為何企業主應採用AI協助人資？夏志豪指出，人的記憶力非常有限，無法隨時掌握所有資
訊，AI人資的出現，讓主管以更現代化的方式判斷，運用數據資料進行決策。
AI：我覺得加薪才能留住員工降低流...
老闆：You are fired!