今天看到一句話很有感覺:「設備只要花錢買就有，但人才素質與經驗，卻不是競爭對手
短時間內可追上」
但是站在企業經營者的角度，假如自己不是技術出身，該如何分辨這個工程師強不強？
沒有一個工程師會承認自己是庸才，出了包會想辦法推給別人，或者想辦法掩蓋，不然就
是努力捧LP，所以只有同部門的工程師，知道彼此的實力，部門主管最後看到都是包裝過
的結果，最後職場很容易變成反淘汰
但如果經營者想要組一個精英小隊去做利基型產品，挑戰技術很強的國外大廠，工程師又
不像軍隊可以用測驗分出高下？應徵新人可以看學歷靠測驗，但決定老鳥升遷還用考試的
感覺很奇怪!
難道在工程師領域，沒有像職棒那樣有客觀數據可以衡量戰績嗎？

有,普遍都是拿刷題來測~

薪資單

首先看他的學歷 再來看他待過怎樣的公司 最後考online coding

可是國外有些大公司老闆都是肄業耶 還看學歷？

長得乾乾淨淨 談吐不卑不亢 經典題都答得出來 履歷沒有造假基本上都夠強

很簡單 找個技術出生的來面試他就好

大老闆都去創意了 還會來面試哦呵呵創業

考題背好背滿 但跟工作能力沒什麼關聯你也知道喝喝阿 那你還先看學歷？ 你寫扣沒有例外處理？

看他有沒有帶過50人的團隊+執行何種專案

好啦 不然挑大學沒畢業的進來公司好了呵呵內部升遷哦 挑誰都一樣啦 反正沒被挑中的那個最後都會怨懟離職啦

TMD鬼島人就是愛當主管!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!

基層工程主管根本沒差 只要在公司待夠久 底下人服他 會盯進度就夠 螺絲釘的頭是什麼 還是螺絲釘啊 不要挑到生鏽的就好

出個難題來考 如果還能講的頭頭是道 那肯定就是夠蝦掰

基本上直接問專業的就好惹啦 刷考題沒什麼辨別度專業可以一直深入問到你GG

不然聽說最近有間公司總經理是員工投票選出來的 那就開放投票選舉好了

投票可能會有民粹作祟 三流的選民怎能選出一流的總統呢

有菁英沒應經,一個日本人來台灣工作很多年的心得.

從案子問細節，或看有無專利等無法造假的，資深不等於人材，有遇過拿別人做品來當自已作品的

薪水最多 事情最少 最強

怎麼大家對這個屁問題那麼認真啊？

一般來說自己擲筊 有些比較複雜的case會請教seafood

這種事本來就不科學啊

你先說你自己有沒有拿出過客觀數據嘛 講幹話

新人不看學歷不然看啥？有幾個新人是即戰力辣，還不都看學歷決定是否有學習潛力

想用客觀的數據選才，本身就是個錯誤的想法

順眼的，選我正解…其他什麼量化指標都是屁

技術強就能贏嗎，反例不知有多少？如果技術強就能贏，那台積電市占率應該是100%才對，而各領域也都會是寡占企業

決定人的工作效率的因素這麼多，要量化就要把每個因素都量化，何況不同屬性的老闆評分標準就不同。原po怎麼會有這種不切實際的想法...要多把人看成機器才會有這種想法..

組AB兩隊玩競合，最後再重組C團大概就最強團隊了

一言難盡，會不會用人大概就是國軍和美軍的差別吧。

認真跟你說啦 只有強的老闆加上強的工程師才有辦法做事弱老闆或弱工程師都沒用 強的老闆會挑人才 強的工程師也挑老闆 把自己弄到那個等級才有選強者的資格 不然擲筊真的是不錯的方法

技術強?? 不好意思大公司不玩超人這套 你只要溝通強就好真紅人都是溝通和組織能人強 開發能力倒是未必外商也從來不測什麼技術 不也是只問處理事情能力?

你跟張忠謀的差距 用錢就買得到 但也要你買的起能力是綜合的 第四棒打者很強 但球隊只有第四棒其它？你想要分析的應該只是技術層次。只有技術=宅宅=奴工

有一個方法是讓團隊內的工程師互相評比但不包括自己，然後老闆看總平均

這方法若是流動率高的team就不準了

處理事情的態度

可是包子機台再爛也不願意買新的 寧願叫師傅們自己計算誤差

奴力

不是技術出身就擲筊囉，不懂技術要用人哪有這麼便宜的事 XD

客觀事實 即是 客觀方法

聊得來才有辦法一起工作

看那個人會不會冷門牛b技術 因為熱門的大家都會整合的好弄一弄氣死對手溝通強這個詞很虛幻的 溝通不良有很多原因 技術使用理念不合也是組織能力強那是主管 請一般工程師也要組織能力強 那要不要換主管？人都是物以類聚的 不合很多原因不是真的溝通不好而是不是同類或看的上眼的人 所以老闆眼睛真的要睜大不要被下面的主管排除異己