不時看到這種新聞, 從高層到基層都有;
- 最有名的就是MS的唐俊, 10年內爬到總裁
- 國內也不時有些中階工作, 做了多年被發現假學歷
- 現在連基層作業員都是
並不是認同作假, 而是企業還有HR, 是不是也可反思狹隘的只用學歷篩人這件事呢?
建議;
基層: 應該看態度為主
中階: 可能有5-10年經驗, 應該用深度的面談判斷
高階: 如果談不出來那也沒辦法招募到有能力的人才
另外不管是何種技術, 面談設計應具備用能測出對方的程度
而不是比製式的題目, 或是不知道哪來的性格測驗
- 比如說技術人員, 白板拿出來就知道, 直接討論演算法
- 商管也可有系統化方式驗證, 案子開出來, case-study, 模型, 財報或市場報告
- 語言, 直接對談即可知道
不用太長, 應該30分鐘至1小時都可以看出來, 包含自介根本不用太長
而交流過程中也可看出應對進退, 之後再往下走談核薪與職位發展
然後offer yes/no
但實際上我很少見這樣的有效的招募方式
大多都是一堆尷尬還有搞不清楚狀況重複對話
不禁有點感慨, 希望招募方式能夠再進步
對公司還有候選人都好, 整體也才會進步
作者: jaywantw (黑松) 2018-03-11 05:34:00
原PO不要把科技業技術員的層次想得這麼高很多技術員只是不知道自己要做什麼才來應徵的多半是高中畢業而已 大學畢來做只是先還學貸而已你講的出發點是以高端工程人員為例子