1. 其實裁員根本不應該限制企業再尋新人 , 因為當產業景氣需要裁員時 ,
通常是企業需要轉型的時候 , 你不讓企業找新人 , 則勞動部及企業的賽局 ,
會變成企業寧可讓員工自已走 , 也不能影響到找人 (就是...)
(但我懷疑這法令是否真的存在 , 因為我看過太多例子是裁員時 , 企業還是
有在找人)
最後造成台灣企業文化碰到人事問題 , 不實是求是
2. 勞基法管太多 , 造成裁員成本過高 , 讓企業寧可弄非正常方式 ,
另外大量裁員要幾天報這項根本沒必要 , 因為當企業需要大量裁員時 ,
就是企業已有危機 , 企業都已有危機要破產了 ,
會在意多那幾萬元罰金嗎? , 最後寧可弄到破產 ,
也不想要處理人事成本及轉型的問題
3. 求職假也是 , 當企業不想要這名員工 , 員工也知道企業不需要他 ,
怎可能要求員工付出心力 , 而又企業怎可能安心交付工作 ,
員工多做一天就痛苦一天 , 要被裁的人還影響到別位員工
另以薪水算員工 , 有些公司又心有不干 ,
這項最能體現台灣民族性及立法不實是求是
4. 合理適當的方式是就是勞動部劃下底限 , 員工年資給予一個補償 ,
公司當然可以優退來讓整個程序順利 , "勞動部此時介入協調即可" ,
公司有閒錢又不想優退 , 員工當然也可以到法院進行仲裁 ,
法院自會看公司收入等狀況但很少到這一步 ,
因為大都在勞動部應可處理完 (勞動部還是勞檢這東西,可以故意卡一下)
結論 :
各種成本下 , 整個"裁員離職賽局",
就變成公司希望員工自己離職(變相壓迫) , 公司利益最高
部份員工則是不做職場及技能轉換以適應新產業 , 耗在那 (員工利益次高)
公司員工還在那東想西想 , 而最後整個賽局公司很有機會不是得利的
(序列賽局 , 最後公司不見得會得利 , 因為人心文化會傳播)
而台灣產業則又更弱