台灣對於跳槽和換新人導致的問題容忍度比其他國家高上許多,舉例來說部門一個
負責寫CODE控制MCU的人跳槽了??!!沒關西有一堆會MCU CODING的人等著面試,部門是
做馬達控制的,來面試的一個做介面轉換另一個擅長用MCU處理影像....要等到一樣同
一顆MCU做一樣的馬達控制演算法的機會近乎於零,在這情況下只好硬著頭皮用了,結果
這新人的CODING STYLE和部門現有成員有很大的差異導致他必須花加倍的時間才能看
懂離職的人留下來的CODE,而現有的人員也沒時間幫他進入狀況因為新人的CODE太難懂
了,前人留下來的大多數模組對這新人來說也是自己砍掉重練比較快,新人上手所需的
時間以及因為交接問題埋下的BUG零零總總的成本加起來也相當可觀,但台灣老闆的思
維裡面似乎沒太多這種東西,反正就是要寫MCU控制馬達嘛~~會寫這顆MCU的人就好了
阿,其他進來再適應嘛~~
想當初海嘯的時候美國政府因為信貸緊縮要拿錢救市場的時候召集了各大銀行CEO
來開會,為了避免肥貓問題美國政府拿錢給銀行的同時要求銀行必須限制之後分紅的價
碼,美林當時的CEO John Thain 第一時間拒絕這條件並且回了一句:你會引爆華爾街
有史以來最大的跳槽風波,當然鮑爾森理直氣壯的回他:我們在討論的是難以估計的損
失而你卻在擔心自己的荷包?不過這對話就可以看出他們對人才的想法和我們有相當的
不同,在台灣能拿錢又限制員工的最高薪水,有哪個老闆會拒絕?你可能會說:台灣的員工
沒那個價碼!!但是真的是這原因才會被搬上這種層次講嗎?
就算跳槽他們後面還有大把的個精英大學的人才等著擠進這窄門,從低階人員到中
高階人員他們是最不缺人才供應的一個環境,他們怕的是新人帶了的問題和時間成本,
新的公司的環境和文化適應到和同事間的相處以及彼此熟悉,以及專業上這些新人對於
風險的控管能力和下單習慣以及專長的商品種類,以前的人會不會把我們的資訊洩漏出去
,新來的主管帶不帶得動下面的人?適應期間會不會影響部門產出?這期間其他員工的負擔
增加會不會產生問題等等一堆無形成本和風險是難以量化估計的.
說真的這些工作包含工程師到低階主管在台灣要找到即戰力真的不難,我們大學和
研究所的教育下一個學生畢業會寫CODE懂基本系統架構其實不是太大問題,中階人才從
小公司想往大公司跳的也是一堆每次人待久了因為薪水跳槽沒關係我再以新人價一樣
請一個會寫CODE來替代就好,跳槽的是技術經理?沒關係先空著不然我把現在部門現在
最資深的升上去再聘一個新人給他就好這樣人事成本反而降低,說真的台灣的公司環境
太習慣刻意忽略這些潛在成本了,就算每每這些成本造成的問題跑到客戶端後造成極大
的損失但台灣的公司也鮮少把這兩者關連在一起,產品到客戶後被客戶抓到BUG?怪交接
怪QA怪VA??很可能當初多加點薪水給要跳槽的人這些損失就不會發生了,但是我從來沒
有在這類檢討報告中看到有人檢討:當初為何沒能把原始設計者或是參與製作的人留下
來?每次發生問題都推給交接推給前人留下的BUG被前人惡搞所以沒辦法,看似輕鬆的處
事態度但實際上召回或掉單等等的成本卻常常超乎想像值得嗎?
台灣常常因為是代工或是ODM就看輕自己的工作,但是這些工作的細節是真的相當繁
雜且難以交接不是有技術有知識就能輕鬆勝任的,一個員工在工作的幾年間發生的這麼
多事怎麼可能交接得了,每個設計每個流程甚至每個機台的脾氣以及同事的個性及相處
都是需要時間累積的,累積起來就是員工對於當下服務公司特殊且不可取代的價值,這些
價值創造的利潤是高人員流動率的公司根本無法想像的,但很可惜台灣的環境相當輕忽這
些時間造就的價值,往相信各種管理教科書都會告誡讀者高人員流動率帶來的問題,只可
惜大多數台灣勞工在公司感覺不到這一點,只能期待台灣的公司在未來學習外國的管理
的過程中也慢慢把一樣的想法帶進台灣的產業界中.