※ 引述《femlro (主戰場:股版)》之銘言：
這情況不只在台灣,在美國也玩得很兇,甚至更兇,
比如不少台灣企業家崇拜的經營之神-jack walsh,他打破了什麼慣例?
打破了公司不賺錢才裁員的慣例,即使公司賺錢,那怕獲利創新高,
他每年依然要砍掉5-10%後段員工,理由是公司一旦競爭力下滑,再檢討人力就來不及了,
後來,奇異的情況便是股價投資報酬率高得嚇人,可員工量反大幅減少,
這招也被國內一些企業拿去仿傚,如康師傅..(不過中子傑克這幾年名聲也是毀譽參半)
還記得前陣子微軟搞了史上最大裁員的事吧,微軟獲利不過減了7%,馬上就宣佈砍人,
像微軟這樣的企業,為了讓投資機構與股東可以繼續持有股票,EPS一下滑便通過裁員計畫,
在美國並不算太少,說來也諷刺,美國有的企業一宣布裁員,股價馬上跳高起來
: 這問題蠻複雜的
: 要先考慮到企業經營的問題
: 在消費行為上
: 假設今天A與B
: 在所有條件下都可達到一致
: A可以提供60的品質
: B可以提供59的品質
: 但A可能要100元
: 但B可能只要80元
: 假設今天100/60 與 80/59
: 當然量化結果下
: 我們用80元就買回了59的品質
: 遠比100元買回60的品質好
: 這是我們直接平均一個單位成本的品質
: 現在情況加入了一個部分
: 有一天因為這個1單位的品質
: 剛好讓一個消費者死亡了
: 重創了公司的商譽
: 導致公司把這省下來的成本全賠掉了 又賠掉了更多的生意
: 恰好A公司這數年來供貨均沒有造成任何的意外
: 那回過頭
: 當初我們對於A與B的評估的價值是否正確?
: 應該要加上風險的部分
: 我相信這是最難計算也最不好計算的部分
: 這也是台灣企業最大的問題
: http://24h.pchome.com.tw/books/prod/DJAD3J-A81074013
: 引用這本書的一個部分
: 裡面再說明台灣HR選用人才方式
: 是以不出錯為主
: 因為總共有四種排列組合
: 1.人資認為適合 進了公司表現很好 (人資得分)
: 2.人資認為適合 進了公司表現不好 (人資扣分)
: 3.人資認為不適合 沒進公司進了其他公司痛裱自己公司 (人資持平)
: 4.人資認為不適合 沒進公司進了別的公司也很爛 (人資得分)
: 所以不意外
: 如果你我是人資
: 我們最好的選擇就是不要選
: 太過冒險的人進來公司
: 選一些安全牌且便宜的
: 這對職場來說才非常的安全
: 如果真的很不幸 沒選到的人跑到其他公司痛裱自己公司的機率
: 也實在是不高 畢竟專業分工的時代 他能在短短幾年內噴出的機率低的可憐
: 講完這一串了
: 重點在於幾個問題:
: 1.為了省錢把人事成本省下來 是否有考慮到低薪聘用的風險?
: 2.處在的產業別是否需要高薪的優秀人才?
: 總不可能22K請來程式設計師吧?
: 再怎麼省也至少要40K吧
: 3.花大錢請了人來了是否真的有用處?
: 其實不見得高薪就有用
: 因為很多因素必須被考量
: 工作環境，氣氛，硬體設備
: 工作內容甚至工作地點等
: 美國人力資源這方面做過很多分析
: 最有名的例子NBA
: 一樣的薪水有時候在不一樣的團隊有不一樣的表現
: 所以並不是說把薪水給提高就有用
: 例如NBA的球隊提供比較好的醫療團隊
: 對比公司提供比較好的硬體設備 等
: 還有團隊怎麼合作等
: 上述這些高深的東西我講完了XD
: 那些比較賺錢的企業對真正優秀的員工
: 相信給的也都很多
: 對於''新進'' ''基層''的員工
: 相信就比較不是那麼重視了
: 但這一點可能就建立在風險上
: 直接連結到的是低薪所造成低落的工作情緒所產生的風險
: 特別在服務業上展現特別明顯
: costco的創辦人James Sinegal講過很有名的話
: 當時華爾街的分析師因為costco把員工薪水給得太高降評導致股價下跌
: James Sinegal當時說:我認為只要照顧好員工跟顧客 股價自然好，我們的公司是要
: 在五十年六十年以後還存在的公司
: 在costco上市至今的股東增值已達九倍，還不含配股配息
: 這句話道破一線員工需要跟顧客面對面接觸的產業的經典
: 也是所有公司應該善待業務的重點
: 這樣的分析反映在很多老闆身上
: 把股東權益最大化的誤解放在短期的盈餘最大化
: 而不是長遠的波動獲利都涵蓋進去
: 降低加薪幅度，降低分紅獲利等行為
: 都是把長期利益剝奪拿來放在短期利益上的一種做法
: 但回過頭來看另外一個例子walmart給低薪
: 靠著強大的控制成本能力和議價權
: 一樣給了股東相當好的feedback
: 所以兩種經營方式都顯漏了資本主義有趣的地方
: 不過你怎麼走都能走到賺錢的地方
: 重點是你公司的特色是否讓顧客買單
: 到walmart的顧客想要便宜的貨或許服務生沒cotsco好
: 態度比較差，但價格可能比較便宜，靠著便宜搶市
: costco則靠著高端客戶來提供收益與忠誠度
: 兩者都是可行之道
: 所以壓榨勞工增加獲利長期可行嗎?
: 絕對是可行的，但要確保他不會損害長期的盈餘
: 對員工好增加獲利可行嗎?
: 也絕對是可行的，但要確保增加的薪資成本有效反映在盈餘上
: 這才是薪資的重點
: 許多老闆是腦殘式的降低薪水
: 毫不考慮長期的問題
: 這才是台灣比較嚴重的問題
: 甚至有的公司的獲利方程式就是靠員工的低薪
: 那他們未來面臨的問題就是當薪資開始上漲
: 必然紛紛倒閉.....
: 所以比較好的建議是如果一間公司是靠著壓榨勞工而生存的
: 你是他的股東的話
: 你是要繼續確保他能靠著這樣的方式而獲利就好
: ※ 引述《moocow2013 (quick)》之銘言：
: : 影響股價的因素百百種
: : 但是我們先不要談大盤
: : 來談個股
: : 個股的買氣如何提高？
: : 就是看公司的經營是否獲利？
: : 但是維持獲利又有分不同的狀況..
: : 一種是公司有了新產品、新技術、新市場等等積極的突破
: : 另一種就是cost down,
: : 不斷壓縮成本，尤其在設備及人力...
: : 設備老舊不維護，人力過勞而不補缺，
: : 都是埋下了將來工安意外的成因，
: : 只是何時引爆的問題。
: : 而若要在引爆前作積極的改善，勢必要花很多成本，並影響財報上的損益。
: : 財報不好看，股價跌，股東罵，
: : 但有多少人想到這是為了將來未知的意外在未雨綢謀....
: : 所以為了股價cost down，看到了股東的笑顏，卻忽略了員工的安危...