※ 引述《alihue (wanda wanda)》之銘言：
: 雖然 TonyQ 大有說要加薪了，但是我還是想要稍微提一下：
: 每個人都會比較的，並不是只有原 po 一人
: 原 po 說原本薪資約 4w，年資 1y4m ，看到即戰力 5w 起不是滋味
: 重點是即戰力所謂的年資落點
: 如果人家做了五年進來領 5w，看你一個 xx 會出來， 1y4m 也領五萬
: 是不是換那個即戰力要出來 po 文了 ?
基本上看戰功啊，
我不是因為他抱怨而加薪，而是他的戰功而幫他加薪。
如果主管沒能力說服自己的部屬他懂自己的價值，那是主管的問題。
另外年資不是重點，XX 會也不是重點，重點是對公司的貢獻，
我的 team 不講究這種血統資格論。
我只看戰功、資歷跟調性是否是能一起打仗的。
: 然後一來一往，大家一起邁向月薪 10 萬，可喜可賀，大家說好不好！
: 有可能嗎?
別人家我不知道，
不過如果我們團隊真的都能好好發揮，
我覺得這也不是什麼不可能的事情。
現在還做不到，是因為我們還沒好好發揮實力。
我個人很期待大家之後能好好發揮。
: 你說你貢獻比較多，但是在軟體業所謂的貢獻值是非常難衡量的，
: 同樣程式行數，難度也是天壤地別；
: 用模組來看難易度，你可能又會跳出來說我的也很難啊
: 所以貢獻度，最後都會回到主管的「主觀」，因此主管的客觀性就很重要了。
: 我有看過新創薪水亂七八糟，然後某天不小心知道某個很雷的同事，
: 薪資比自己高很多，就開始一連串的內鬥（如版上的 17 事件我覺得主因是被知道薪資）
: 因此企業的成長過程中，最後還是會訂出薪資規則與 range，
: 主管只能給 n 階級的人 i~j 的薪資，這樣才是健康的環境
每個公司的制度跟階級有許多種作法，
有些人信奉層層的階級制度，而我信奉的是扁平且精兵的管理制度。
內鬥是到處都會有的東西，調和的好就是公司良性的淘汰。
沒掌握好就是劣幣驅逐良幣。
我會覺得做為主管的人，不要太迷信怎樣的死板制度才能帶好 team，
我們作主管的，該追逐的就是達成公司的使命，為公司追求最大利益。
特別是軟體工程師，錢是很重要，但怎麼讓同仁可以有薪水當誘因？
你得在長官面前去強調同仁的努力跟付出，
量化同仁的成績，算出公司的投資報酬。
薪水以外，工作環境如何？是否能學到新東西？
是否有人能帶大家往前進，
有沒有人能跟 user 好好溝通，這些都是其他的變數。
而且有時候時候到了也是就會想要去其他公司走走，這也都很正常。
軟體公司，人就是公司的最大資產，
如何讓人心甘情願工作，這就是一門學問。
如果我們付一個人一個月十萬的薪水，
他就可以一年幫公司賺進一千萬，那有什麼好不行的？你說是吧。
拿新創來談會比較奇怪是因為新創還在摸索獲利空間，那比較像是一種投資。
而我們這種有明確市場的企業，就是努力深耕獲利空間，努力拉大差距。
這兩者是不可一概而論的。
我們不是來靠制度壓人的，我們是來為公司轉型，
讓公司可以安穩的賺錢，這是我們的本分跟天職。
如果有人來跟我要求超過他所能得到的，
那也不是我會給的，這些都很清楚跟單純。