※ 引述《del680202 (HANA)》之銘言：
: 不知到板上各位高手是如何面試一個資深工程師的
先說結論:
誘導對方發球；它若發得出好球，你打回去它又接得住的話，應該就不錯。
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是可以考個實作題，看看它程式寫作風格 (工法，非排版) ，對細節邏輯的處理，
對時間空間的取捨，對問題的理解；看看它是一個十年還是十個一年。
原文裡提到的「二元樹找最大子樹」這類題目不是不能考，但至少儘量照該職缺、
團隊、公司在整個產業鏈裡上中下游的位置調整重點。
如果是處於中下游「應用程式」，你知我知獨眼龍也知，時間大多花在「選擇工具
、整合方案以解決業務問題」上，與其考抽象的計算(compute) 能力，考「了解問
題並解決的能力」比較適當。
易言之，一樣的題目，「二元樹找最大子樹」，先說明你的意圖: 題目就是故意很
模糊，想知道它能否反問出更有意思的問題，例如:
* 這二元樹的資料型態？範圍？是否固定大小？
* 這二元樹有多大？能整個塞進記憶體的是算大還是小？
* 這二元樹會不會變動？有多頻繁？有多少 reader/writer ？
每次變動是否 atomic/transaction ？
能否設計成變動後需要「重算」的地方愈少愈好？
* ...
讓它自己發球，再挑個你覺得最有意思的 (且自己能掌握的) 深入討論、試作，談
談如何測試這個機制 (「效能」, security, scaleability, ...) ，有的沒的。
它自己發的球，你殺回去它接不住的話，它也只能怪自己 :D (我就被我自己發的
球Ｋ過， hen 痛 XD )
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另一點，就資深(senior)工程師來說，我看的另一個重點，就是它的
帶人(mentoring) 能力。它掛著「資深」的稱號，就必須要當得起「資淺」人員的
「榜樣(role model)」；例如:
* 溝通能力: 說服、協商、談判、聚焦、化解衝突
* 領導能力: tribal leadership, situational leadership 這類相關學說
也就是說，除了技術底子、工程紀律外，還要有幫助團隊文化向上成長的助力。
因為你送出來的訊息很清楚: 「這個團隊重視(value) 這個人的行事風格，所以這
個團隊選擇把 senior 這個稱號掛在這個人身上」。反過來說，如果 senior 這個
稱號在這個團隊中是倚老賣老熬年資就能拿到手的，那整個團隊就會跟著一起腐爛
。 (這與管理職不完全一樣，管理職除了要像 senior 一樣作榜樣外，還必須為整
個團隊的成敗負責。)
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其實，你知我知獨眼龍也知，有些地方「面試」文化本身就很矛盾；粿也一樣。
手上的事都作不完了，又被抓來當分母 (spread of accountability), 招進來的
新人作得好是上級同志領導有方，作不好會有事後諸葛出來說「怎麼當初面試這新
人的人『都』沒有人看出來！？」是故，也很難怪別人使用 "Nobody gets fired
for choosing IBM." 戰術，拿「二元樹找最大子樹」這類題去交差了事 XD
Kent Beck [1] 也有篇文，稍微談到 Facebook 的情形:
* https://goo.gl/yJ9PuJ
* https://www.facebook.com/notes/kent-beck/fear-leads-to-anger-primary-and-secondary-emotions/1708089742557216/
[1]: https://en.wikipedia.org/wiki/Kent_Beck
只能說: 「誰記得誰痛苦」 :D
就看是人求事還是事求人，中意對方開出來的價，那就也只能給對方驗貨到滿意惹