※ 引述《ethanlu (Ethan)》之銘言：
: 但是老業務都拒絕 最主要的原因就是
: 這些老業務認為我擔任主管所多付出的心力與我增加的收入不成比例
: 因此他們只好選擇繼續當業務 並非真的不想當主管
視其所以，觀其所由，察其所安。人焉廋哉？
人家老業務在這家公司做這麼久了，對老闆的心性人格的了解，遠超我們這種嘴砲路人
哪怕老闆滿口說得天花亂墜，老業務的生存智慧更值得重視。
: 許多公司老闆總是認為加了一點工作給你 然後多一點薪水補償就差不多了吧
: 但是要增加多少的補償大多是自由心證或是靠感覺 很難有一個比較客觀的設定方法
: 比較可行的方法其實就是用談的 談到兩方都認同即可 這也是現在多數公司的作法
: 但這樣的方法就必須"不透明" 因為每個人談出來的都不一樣 一旦消息走漏
: 那就是鬧革命了
老闆買跑車開洋酒玩女人的時候不怕鬧革命。空降皇親國戚的時候不怕鬧革命。
給員工一個合理的價碼的時候倒怕起革命來了。您不是認真的吧？
回到前面A公司的例子。沒有非要調動原業務的理由，隨便都能找到一堆變通方案。如：
原本的老業務繼續鞏固好重要客戶，即本部業務組。
老闆要做開拓，大可以擴張組織，建立東南亞開拓組，歐洲開拓組，愛怎麼建就怎麼建
主管也好小兵也罷，直屬老闆，老闆揮灑起來隨意自如
至不濟收起來，至少原本的業務還在，確保退路
真做起來了，又和原本的老業務脫鉤，分散風險
你想要老業務出手傳授，簡單，簽合約給顧問費。
沒有請不到的人才，只有出不起的價碼。錢給到位，還怕沒人排隊等著做。
重點來了，我這種咖仔貨色都能想得到的，英明神武的老闆會想不到嗎
所以說這是一個賽局狀態下的膠著平衡，一廂情願的自說自話是沒用的。
至於所謂貢獻度云云，那真是笑話。總歸一句摳門。
以美國來說，自由市場，哪裡有錢哪裡去，嫌錢少換工作家常便飯，抬槓什麼貢獻度。
台灣人資點子多了去了，什麼主任投手升不上去虛擬一個主任投手M，無奇不有。
有神仙可做誰要當畜牲。寧願在LEXUS上哭泣，也不要在TOYOTA上放空。
同理，趁早跳到比較好的環境比較實在。在屎坑裡面爭貢獻度，是想得到什麼？
當然，這些都只是我的管見。