大多數是這樣沒錯, 包含台商還有在台外商, 原因有很多, 其實多跟求職者無關, 但我還
是先說, 我一直認為HR的進步, 就是所有人的進步, 因為HR是勞動市場的第一關
為何會變成這樣的風氣呢? 主要還是HR的素質, HR這工作長期被老闆忽視, 即使是外商
很多也是在台灣設一個行政類型的HR, 所以很多人會接到國外的面試, 再到台灣辦公室
面對面, 可是這台灣的HR並不能幹嘛, 所以如果連外商都這樣了, 何況台商素質
薪資要調整其實跟市場和預算有關係, 個人因素反而是最少的, 整體薪資起不來, 少數
突出的就很容易被認為個人特殊要求. 但其實市場是有調查報告的, 然而很多公司連這
樣的水準都跟不上, 卻一直號稱自己是市場極具競爭力的公司. 這種就很顯然地HR並沒
有去推動薪資的更新, 結果報告反而變成廣告, 薪資並不是求職者個人能推動的, 要是
整體業界水準就停在那落後幾年, 跟上的人反而是異數
有的人有做功課, 喊出一個市場正常值 (不管是來自於哪個平台資訊源) 但在落後的體
制下, 就變成來要錢的, 正常反而不正常, 但對有瞭解的人來說, 甚至根本不是加薪,
別人拿2018, 2019的東西來跟你談, 但你拿2013的去砍, 講優勢講競爭, 卻連"優"的標準
是劣都不知道, 同樣的也發生在Skill-set上, 這真的不只是一個數字的gap而已
再來HR流動性是不低的, 有心人可能會先去headhunter練功, 再以轉進大公司HR為目標,
那些後段把人資當行政的, 或是那種根本用excel篩學歷年紀就抓來的, 我們都先不談
即使扣除這些, 那些真正待久的HR, 可能那一套觀人術都用了6~7年沒更新, 可能自己也
沒投入在一份真正做事的工作上, 卻已經開始經營副業, 寫文章做coaching, 其實這些文
章我都會去看, 看看到底我和業界看法差在哪裡, 大家也可已去看這些所謂"資深"人士的
想法見解到底是什麼, 但我看到的多是主觀的對人品頭論足, 很多的小故事, 氛圍氣場,
甚至連表情語氣都描寫進去, 但卻少見JD, Skill-set, 還有task這些最重要的事, 怎麼
影響他們去評析一份工作
其實以JD, Skill-set, 還有task為主, 不僅能建立專業, 對客戶或主管還有求職者都能
多端掌握情況, 並且能更精準把人放在位置上, 或重新調整位置. 而在副業經營上, 也能
建立專業口碑, 以真正分享為本質做到真正的coaching. 但我們目前看到的並不是這樣,
在各種主觀的觀人術思維下, 就可解釋為何面試會出現各種令人匪夷所思的問題
其實並不需要HR真正懂技術的東西, 只要更新薪資水準, 明確知道自己手上的薪資是高於
還是低於市場, 然後以Skill-set為主的面談, 光這兩點就可以大幅改善. 根本都不需要做
到什麼品相觀人. 而HR也並不需要真的會那些task, 只要調整一下"順序", 不要一開頭就
針對人家, 就是兩方都是在這份工作的matching上做面談, 針對這份工作, 這張JD上需要
的skill-set還有task去過, 其實就已經很客觀地完成初步篩選了, 根本就不需要動用到
那些什麼動機分析, 這樣我相信很多求職者也願意去聊, 彼此都少去了很多主觀的偏見
我之前說過:
"99%的人動機都是一樣, 就是工作賺錢"
"1%的人不缺錢, 那就是追求進步與自我實現"
"全天下離職的人原因也都差不多, 不管是離職還是被離職"
所以根本就不需要研究個人問題到那麼深, 不管你怎麼分析也幾乎沒什麼意義, 很多人公
私就是分開的, 只要保持職場mannaer就好. 就連節目主持人做訪談, 都會被嫌太過主觀,
應該照著主題問不要太個人, 但我看到大多HR都反過來進行, 往往一開頭就直接針對個人,
那當初還開JD幹嘛? 再來很多連JD都建不好的, 這就跟產品連Spec.都沒有, 那到底要談什
麼呢? 標準又是什麼呢? 至於那些功課沒做的, 傖倉促促弄的, 硬用語氣壓人的, 更甚至
設計帶著答案問人的, 必須跟你們說, 不是只有你們會分析人, 別人也是會看人, 會判斷
怎麼回答的, 不是不懂或氣場不夠, 更多時候是不想接你這顆球被帶走
以上是我觀察到的幾大gap
再來針對標題, 為何會HR給人這樣的感覺只會砍薪水? 我想也許HR本身也是無奈的, 但是
為了工作也沒辦法. 這點我必須幫HR說話, 因為長期台灣對專業的不尊重, HR也是受害者
之一, 甚至很多是用人主管或是客戶自己的問題, 只是HR必須出來對外
比如用人主管或客戶本身對專業的JD, skill-set/task就很不清楚, 開出的預算也很有問
題, 但HR畢竟身為所有人的第一關, 我還是希望想從事HR的人自己要有這個自覺, 不要只
是因為文組找工作不知道要幹嘛, 或覺得自己很會看人, 人力資源管理 (human resource
management / HR Management) 在講的真的不是這件事, HR的工作也不是只有這些, 你們
碰到這些事, 正是你們發揮的時候, 讓這些用人主管或客戶, 知道你們的專業
個人態度方面, 做這份工作也並不是代表就是判官, 甚至擺起資方的架子. 在大公司體系
下, 連總經理都是打工仔去扛一部分的績效責任而已, 職場上99%的人, 沒有人是真正的資
方, 這點是一種認知意識問題 (awareness), 跟什麼職務都無關的, 保持客觀, 確認skill
與JD, 再送進給客戶或主管做真正面試, 而不是做個高高在上挑錯的人, 甚至挑personal
問題, 這也是一個修養, 我相信一個HR這樣做, 連求職者都會一起進步
而不是到處這種充滿主觀意識, 對公司工作含含糊湖, 卻又要求職者清清楚楚, 不知道自
家優缺強弱, 卻要求職者分析強項弱項, 不知道部門三五年要幹嘛, 卻要求職者說明三五
年動機與計畫, 履歷上有異動, 都是求職者的錯, 帶著答案問問題, 抓關鍵字當砍薪籌碼,
又是一篇coaching文章素材, 拿去做副業宣傳, 這種心態才是真正問題所在
回到前面, 我認爲認為HR的進步, 就是所有人的進步. 所以我也非常希望看到更多HR能
像其他職務崗位的人這樣, 在討論版上說說自己的看法, 不要怕被噓, 因為大家都一樣,
我們都是在崗位上的人, 99%的人都不是資方, 要真正能改變一些事, 推動一些新的東西,
不是把事都歸給那1%的人, 很多事情已經在我們自己手上