用這機會問問原po, 現代的面試流程已經大不同了
有很多的screen, 碰到主管都是最後的事了
所以如果對方沒, 或是沒辦法針對JD來問怎麼辦?
像現在很多HR受的訓練, 就是抓關鍵字做快速screen
但question模板一聽就知道, JD和履歷可能也沒瞭解深, 連結度其實也不高
很像行銷電話只是立場不同, 然後也不能確定對方是否有充分瞭解這份工作
可是HR傾向為公司門面展現把關的態度 (當然也有態度親切的HR)
如果訓練又不好的, 求職者只會覺得很急而已
這種又怎麼應對呢?
我相信HR的辛苦, 只是現在的hiring流程大量是這種模式, 甚至還會問題重複
求職者也是會希望面試官, 是不是可以先沈澱一下, 不要一直screen
不然說實在這樣的質量, 是沒辦法做深度討論或有發揮空間的
然而這現象在現在hiring process裡似乎也越來越普遍了
在現在這種情況下, 原po有什麼建議呢?

我覺得很多面試官在挑關鍵字，把一個一個在眼前面試的人出局，留下最少踩到面試官的雷的人。比如說有些人求職說跟原公司理念文化不合，面試官就歸類為不合群，有些人求職說一直沒有升遷，面試官覺得可能是考績太差，有些人說公司福利不好，希望增加薪水，但面試官也只出的起香蕉。總總，就把求職者排除掉，留下自己看的順眼，講話包裝的很漂亮的求職者

想知道怎樣的回答比較好 真的蠻多會問的

同意以上

我講的版本是工作內容跟一開始告知的不同 但因為自己認為雖然如此但可以接觸到不同的內容所以靜心學習 認為學得差不多了便決定轉換跑道 我自己是覺得這樣會讓人覺得你有正向思考以及肯學習的動力，這理由面試時也沒有被challenge過，而且的確原因也是這樣子啦

最早開頭那篇文謅謅的做作糞文刪了?