延續前篇, 很多人分享一些只有實力夠, 就可以怎樣怎樣
我覺得大多數數人不是高階人才 (無貶義, 只是講數據分佈)
大家都是一般求職者
以我來看HH本身的盲點是非常大的
. HR角度
. HH角度
. 求職者角度
這三個角度來看, HH是唯一不在in house的
但卻會作為第一關卡
我在講的是如果你碰上的不是那種理想又專業的HH?
在現在一堆剛畢業或3~5年資內的非本科HH充斥下
遇到的機率是挺高的 (無貶義)
是不是很高的會被對方用SOP+關鍵字戰術+心理戰而錯失原本的機會?
這是非常非常有可能的
看一份工作沒關係, 沒被當成商品賣出去也沒關係
但最糟的是黑掉還被關門失去機會不是嗎?
所以我整理了這些策略就是要用來迴避掉這些可能的風險
而不是去評價 求職者 vs HH vs HR
這是是整體系統不健全的問題
而HH最大的盲點在於, 難以取得專業人士的信任
而求職者最大的問題在於, 不熟悉HH得運作方式
這樣就有可能是的, 變成不是
有可能不是的, 卻被送進去
然後這種例子比比皆是
即使是資深HH也會犯這種不是錯誤的錯誤
因為matching是動態的, 可能客戶單位一個方針改變
錯的人誤打誤撞變對的
對的人卻只對在HR/HH的關鍵字
你怎麼說?
更何況那些剛畢業, 就整天聽一堆總或副總, 那個金控哪個外商
看似非常高端但其實都是SOP訓練, 話術還有業績壓力的產物呢?
高階人士當然互相介紹, HH/HR只是人事程序
中高階呢? 我覺得在40歲前做到中高階就很厲害了
最低最低, 2,30歲年薪百萬我也覺得是年輕菁英了
但一般來說100/y的人才, 就是HH的低標
而HH徵才低標, 居然可以是剛畢業
所以大多數人會對應到怎麼樣的HH/HR
我想大多數都還是求職者整體資歷大於HH的組合
在這個情況下, 求職者怎麼樣把自己履歷價值鞏固好
然後怎麼樣把轉職風險降到對低
這樣的情況有幫助就夠了