有關勞動契約終止的「預告期」與相關事務相關整理：
一 預告期計算方式（參見勞基法第十六條第一項內容）
第 16 條 ......預告期間依左列各款之規定：
一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
二 有預告期：
（一）雇主篇：雇主主動終止契約（解雇／開除），應給勞工預告期＋資遣費等．
Ａ．勞基法第十一條：資遣解雇
第 11 條 非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作
可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
Ｂ．勞基法第十三條『但書』：醫療期間終止例外
第 13 條 勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療
期間，雇主不得終止契約。『但雇主因天災、事變或其他不可
抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。』
Ｃ．勞基法第二十條但書：企業改組轉讓
第 20 條 事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘
勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規
定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續
予以承認。
Ｄ．企業併購法第十七條：企業併購
第 17 條 公司進行併購，未留用或不同意留用之勞工，應由併購前之雇
主終止勞動契約，並依勞動基準法第十六條規定期間預告終止
或支付預告期間工資，並依同法規定發給勞工退休金或資遣費。
Ｅ．性別工作平等法第十七條：育嬰留職停薪期滿申請復職有特殊事由而拒絕時
第 17 條 前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情
形之一，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕：
一、歇業、虧損或業務緊縮者。
二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。
四、業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工
作可供安置者。
雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時，應於三十日前通知
之，並應依法定標準發給資遣費或退休金。
＊特別事項：勞基法第十六條各項與第十七條均有適用
ａ．雇主應給員工預告期；
ｂ．預告期間，雇主應給員工有帶薪謀職假（每周兩日）；
ｃ．如果雇主未給預告期，該預告期應另計預告期間工資給勞工；
ｄ．雇主要給資遣費．
（二）勞工篇：勞工主動終止契約（自請離職等），應給雇主預告期．
Ａ．不定期契約：勞基法第十五條第二項準用第十六條第一項三款．
Ｂ．特定性定期契約：勞基法第十五條第一項：特定性定期契約期限逾三年者
，於屆滿三年後，勞工得終止契約。但應於三十日前預
告雇主。
＊＝勞工要給雇主預告期，且無資遣費請求權．
三 無須給預告期（給預告其有利於勞工，所以雇主另給勞工預告期是可以的）
（一）雇主篇：雇主主動終止契約（解雇／開除），但因種種原因而不用給勞工預告期．
Ａ．勞基法第十二條：懲戒解雇（＝雇主可不給勞工預告期＋資遣費）
第 12 條 勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而
有受損害之虞者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作
之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未
准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所
有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，
致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日
者。
雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者
，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。
（二）勞工篇：勞工主動終止契約（自請離職等），但因種種原因所以不需給雇主預告
期．
Ａ．勞基法第十四條：懲戒解雇（＝勞工可不給雇主預告期，但雇主要給資遣費）
第 14 條 有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤
信而有受損害之虞者。
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或
有重大侮辱之行為者。
三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知
雇主改善而無效果者。
四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳
染之虞者。
五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之
勞工不供給充分之工作者。
六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之
虞者。
勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之
日起，三十日內為之。
有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人解僱或已將患
有惡性傳染病者送醫或解僱，勞工不得終止契約。
第十七條規定於本條終止契約準用之。
（三）無關雇主／勞工：無預告期，無資遣費，無預告期間工資．
Ａ．定期契約期滿而離職者．
第 18 條 有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資
遣費：
一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。
二、定期勞動契約期滿離職者。
以上，有缺漏待補．
※ 引述《beminaru (老胖子)》之銘言：
: 最近提離職
: 想請教各位
: 1. 勞基法中有規定
: 勞工在離職前必須事先預告資方
: 例如 工作3年以上需於離職前30日預告
: 那如果資方主管在避免發年中獎金的考量下
: 要求勞方須在未滿預告期間（例如7/30）就離職的話
: 是否會有違法？
思考點一:獎金性質?是否雇主有給付義務?
思考點二:如果雇主提前終止契約而未經勞工同意,是否另有資遣費和預告期適用?
思考點三:雇主提前縮減勞工的預告期義務,對勞工是有利?還是不利益?
以上三點各有學說或實務正反派立場,不在此說明.
: 2. 公司打卡時間應該有違反勞基法或相關法利 該如何提出檢舉
: (例如打卡時間實際為加班5~8小時/日 但公司實際核准3小時加班費)
: 之前好像有看過政府處罰企業xx萬的新聞
: 不知道他所引用的法條是?
思考點一：延長工作工資未給付部分
＊勞基法第24條 雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工
資依左列標準加給之：
一、延長工作時間在二小時以內者，按平日
每小時工資額加給三分之一以上。
二、再延長工作時間在二小時以內者，按平
日每小時工資額加給三分之二以上。
三、依第三十二條第三項規定，延長工作時
間者，按平日每小時工資額加倍發給之。
思考點二：延長工作工資僅支付1.33倍或1.67倍或不管幾小時均以平均1.5倍計算
者，可能有延長工作工資未足額給付的問題．
思考點三：如正常工時為8小時，而再加班超過4小時者；或每月累積時數超過46小
時者，則可能會有超時加班的疑慮．
＊勞基法第32條第2項 前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作
時間，一日不得超過十二小時。延長之工作
時間，一個月不得超過四十六小時。
思考點四：有關簽到簿或出勤卡部分
＊勞基法第30條第2項 雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工
出勤情形。此項簿卡應保存一年。
＊勞基法施行細則第21條
雇主依本法第三十條第五項規定記載勞工出勤情
形之時間，記至分鐘為止。
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勞基法第79條第1項第1款
有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以
上三十萬元以下罰鍰：
一、違反......第三十條......規定。
＊勞工保險條例第21條第2項
雇主應置備僱用勞工名冊，其內容包括勞工到職
、離職、出勤工作紀錄、工資、每月提繳紀錄及
相關資料，並保存至勞工離職之日起五年止。
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勞工保險條例第49條 雇主違反......、第二十一條第二項......，未
辦理申報提繳、停繳手續、置備名冊或保存文件，經限期改善，屆期未
改善者，處新臺幣二萬元以上十萬元以下罰鍰，並按月處罰至改正為止。