這篇我也覺得適合CP故轉來分享
※ [本文轉錄自 Salary 看板 #1PMom3yH ]
謝謝各位的意見, 不管是心態上還是實際上, 甚至有價值觀還有心理諮商, 我全都收下了
這次我下定決心辭去工廠, 長時間勞力工作會換得我體力上的消耗, 我選擇了背水一戰,
並制定了計劃, 代價是我必須跟我的愛車說再見
會確認這想法, 是因為regional recruiter找上的比例上升, 也讓我客觀應證, 我能夠留
在台灣的方向, 就是往regional主導職缺, 但開缺或派駐在台灣的工作方向準備
以下分享
從幾個不同角度來看regional v local:
=工作=
先從工作談起;
1) recruit
由regional開缺任用並主導職能發展的位置, 對學經歷與行情的看法會跟大多local不同,
比如說大家常講所謂的四大, 其實對regional來說所有台灣學歷幾乎是抹平, 會剛好錄取
台政清交居多是因這些人的素質, 除非你是ivy或牛劍, 不然多數時候取決於實力. 同時年
紀上看法也不同, 工作上能夠有regional/hq plan概念通常都超過30. young talent定義
是under 40. 但在local young talent可能是under 30, 一來往差了10y gap
2) hiring
hiring的不同也會導致工作看法上的不同, reigonal重策略, local則是執行, 但是由
regional send to local則會介於之間. recruiter會將第一關報告送至local, 你可能有
兩個boss, regional and local, 一個是夥伴一個是職能老闆, 通常就是GM或是職能總監
3) thinking
local的執行思維還有regional的策略思維是不同的, 執行通常能由不斷累積的工作經驗上
熟練, 但是策略就極注重人格特質, 如果人格特質還有skillset foundation對就有可能,
而local上如果要再上去反而非常吃年資, 講求的是執行的極致還有對地方扎根的深度. 換
產業很吃這根深度高, 但regional除非是local拔起來, 換產業上首重思維, 因為report的
global主管職涯大概也都是2y一跳3y一換的各國老外, 與local老屁股思維差很多
=準備=
再談求職者自己的準備與素質;
1) 語言
第一關就是語言能力, 因這些已經不是台灣人, 他們負責找人再送至台灣, 能講到中文的
時候可能已在local辦公室了, 或是沒有. 所以雖對學經歷看法不同, 但語言能力基本盤
不是英文證照分數, 而是你是否能具備這種程度的con-call在討論事情. 而有幸這是我過
去環境中熟悉的, 我經驗提供一個簡單的評量方式給有想準備的人
2) 複雜理解
local組織理解方式簡單, 但是regional組織就複雜, 也代表工作上的複雜度, 跨部溝通的
技巧. 同樣是一個跨部案子, regional level會複雜上數倍. 對人對事的理解速度要求也
更快, 這部分除了經驗之外, 也要看個人特質. 我經驗上也提供一個簡單評量方式: 如何
跟一個完全沒照過面的人快速進入溝通並作出有效結論, 如何跟一群沒全不認識也可能沒
機會見到面的人發展長期關合作係並保持credit等等
3) 個人特質
有些人適合細節深耕, 有的人能夠抓方向多功能推進各部進度, 在regional程度的工作節
奏會是local的數倍, 也不是什麼穩穩坐的工作, 你如準備好將來就是2y一跳3y一換, 並持
續著與各地競爭者追趕趨勢, 你家人小孩也能配合你, 不小心中箭落馬也要扛得起家, 而
且台灣人不會是regional主流, 我覺得以上會是這程度要求的心理素質
我前陣子潛沉不主動投遞, 一是不想曝光, 二是壓定了用自己心臟大去換得客觀的市場觀
點進而制定突破點方向. 我發現只維護履歷不投遞 (時而開時而關) 平台上還是能看得到
(hunter或HR) 應該是類似平台高級會員的權限, 所以我提供被找的比例分析:
50% call received from regional (1/2 from GC, 1/2 from SG)
50% call received from local
以上給資深同輩前輩, 或是有志後輩一點參考, 也歡迎私信交流指教