※ 引述《lemon10736 (Ting)》之銘言：
: 第一次在板上發文 想詢問一下意見 謝謝
: 最近被公司40幾歲已婚的男同事告白
: 我已經明確表示以後除了公事請勿傳訊息給我
: 也向特助和主管說了這件事
: 但他們並沒有要處理 只是要我別理他
: 結果這幾天放假 那位男同事傳了一堆訊息
: 其中還透露他曾企圖尾隨我下班
: https://i.imgur.com/kVUvNeB.jpg
: 雖然不是關於性的騷擾
: 但已經造成我精神壓力很大
: 請問這樣我除了離職 沒有其他方法可以解決嗎...？
先前已經有站內信回覆原po，
這邊摘錄一則判決，
關於員工向雇主反應性騷擾，雇主後續未做處理而遭到裁罰，
供有需要的版友參考。
簡略整理，
大略就是雇主在知道有性騷擾的時候，
除了要主動介入調查，
並且還要設身處地，具體就員工工作環境進行改善，
比如說調整當事人職務，避免有工作空間上、業務上有接觸機會，
再來就是應該要加強宣導。
主動調查是最必要而且最基本的義務，
雇主也不能說，認為不構成性騷擾，就不主動介入調查，
這是諸多法院判決強調的一點。
「
如未能立即、
完善調查，則是否為性騷擾事件？事件之樣態如何？即無法
確認，善後處置措施難期有效，且主管機關亦無法為事後監
督。且雇主如能逕自認定非性騷擾事件而不予調查，則所有
之性騷擾申訴事件，雇主皆能託詞不予調查，主管機關更無
從事後監督，性別工作平等法之立法目的顯無法達成。尤其
，雇主負責人一方涉及性騷擾，與申訴人雙方各執一詞，更
應立即展開調查，甚至委託第三方進行調查，如此始能釐清
事件，以臻明確。
略
雇主於知悉員工反映遭性騷擾
情事時，即應啟動調查機制，至於該性騷擾事件經調查後是
否成立，並非所問，雇主不能逕自認定非性騷擾事件而不予
調查。
」
判決另外有提到雇主違反防治義務，
可能面臨到的處罰，
版友如果有遇到雇主消極怠惰，不願意進行調查的話，
可以主動告知雇主遇到員工性騷擾應該要遵守的法定義務，
以及不遵循而將可能面對的裁罰。
如果有申訴方面的問題，也歡迎大家可以詢問。
緣申訴人薛○○( 下稱申訴人) 自民國106 年12月19日起受
僱於原告，派駐於巴黎花都社區擔秘書，申訴人表示曾於10
7 年1 月22日中午休息時間，向原告之副總經理、王經理及
王課長等人反映遭受同一社區共同工作之總幹事陳○○( 下
稱行為人) 性騷擾一事，但原告後續未做處理，申訴人遂於
107 年2 月19日向桃園市政府警察局桃園分局( 下稱桃園分
局) 提出性騷擾申訴書，桃園分局則於107 年3 月1 日以桃
警分防字第1070010054號函( 下稱107 年3 月1 日函) 通知
原告續為調查；申訴人另於107 年3 月5 日向被告提出性別
工作平等案件之申訴。案經被告進行事實調查，並提經107
年6 月11日桃園市政府性別工作平等會107 年度第4 次會議
評議後，於107 年6 月29日作成府勞條字第1070156719號審
定書( 下稱審定書) ，審定原告違反性別工作平等法第13條
第2 項規定成立，被告乃於107 年6 月29日以府勞條字第00
00000000號裁處書( 下稱原處分) ，依同法第38條之1 規定
，處原告罰鍰新臺幣( 下同) 10萬元。原告不服，提起訴願
，惟遭決定駁回，於是提起本件行政訴訟。
略
本院之判斷：
一、本件應適用之法令：
性別工作平等法第1 條規定：「為保障性別工作權之平等，
貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神，爰
制定本法。」第3 條第3 款規定：「本法用詞，定義如下：
三、雇主：指僱用受僱者之人、公私立機構或機關。代表雇
主行使管理權之人或代表雇主處理有關受僱者事務之人，視
同雇主。要派單位使用派遣勞工時，視為第8 條、第9 條、
第12條、第13條、第18條、第19條及第36條規定之雇主。」
第12條規定：「（第1 項）本法所稱性騷擾，謂下列二款情
形之一：一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有
性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性
或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由
或影響其工作表現。二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗
示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞
務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷
、降調、獎懲等之交換條件。（第2 項）前項性騷擾之認定
，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係
、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。」
第13條第2 項規定：「雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應
採取立即有效之糾正及補救措施。」第38條之1 第2 項及第
3 項規定：「（第2 項）雇主違反第13條第1 項後段、第2
項規定者，處新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰。（第3 項
）有前2 項規定行為之一者，應公布其姓名或名稱、負責人
姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」
略
（一）按性別工作平等法第13條第2 項規定，雇主於知悉受僱者
有遭受性騷擾情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施
，其目的在使受僱者免於遭受職場性騷擾，並提供受僱者
無受職場性騷擾疑慮之工作環境，以保障地位上居於弱勢
之受僱者人格尊嚴、人身自由及職場工作表現之公平，期
能達到本法保障性別工作權之平等、消除性別歧視、促進
性別地位實質平等之立法目的，此係法律所明文課予雇主
之義務，並訂有罰則以防雇主怠於踐行此一義務。又所謂
立即有效之糾正及補救措施，當指雇主於知悉性騷擾行為
發生時，應有立刻、即時( 立即) 且有實際效力( 有效)
之作為，該作為須足以糾正及補救性騷擾之情形；即所謂
糾正及補救，應包括雇主知悉性騷擾行為發生時，主動介
入調查以確認事件之始末，以及調查完成後設處被性騷擾
者之感受，採取具體有效之措施，給予完善之保障，以免
被性騷擾者處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，
並進而促使所有受僱者均有免受職場性騷擾疑慮之工作環
境，方與前述立法目的相符。惟若雇主於受理性騷擾申訴
案件時，未以審慎態度視之，即時設身處地主動關懷，並
採取適當之解決措施，以免被性騷擾者仍處於具敵意性、
脅迫性或冒犯性之工作環境，僅一昧陳稱查無性騷擾之情
形，則無法認定已符合該項規定。