這版一直沒有仇女吧 只有仇台女
台灣的法官也認為台南的健康不是健康
台南的命不是命
對 台灣的確沒有同工同酬
台灣男孩兒負擔更多勞務
更可惡的是台女還要忝不知恥的向台南要錢
可謂是吃人夠夠
如此下賤 被台南仇視只是正常的吧
還有不要說台女有再生小孩了
台女不用當兵 不用晚上工作
比歐美女性都過得好 卻是生育率全世界數一數二低的
台女可真是全球過最爽的自助餐了
會被台南仇視 畢竟一直剝削台南
生為一個台南 完全不想考慮跟台女交往
讓女性值大夜遭罰百萬 華航興訟敗訴
https://www.cna.com.tw/news/asoc/202005310081.aspx
二、原告起訴主張：
（一）勞基法第49條第1項規定，有關女性勞工於夜間工作須經工會同意乙節，乃是對女
性勞工之歧視性差別待遇，違反憲法保障之平等權及工作權，為此聲請鈞院停止訴訟程序
，並聲請大法官解釋。
（二）依據原告與輔助參加人104年間訂定之團體協約（下稱系爭協約）第30條：「甲方
不得派遣乙方懷孕女性會員於夜間工作時段內從事工作。」之反面解釋，可定認輔助參加
人已同意原告所屬女性勞工於夜間工作，原告派遣女性員工夜間工作，並無違法。退步言
之，縱使原告上開對於協約解釋確有錯誤，也是肇因於性別工作平等法（下稱性平法）第
7條與勞基法第49條規定扞格，要求原告遵守所有法令顯不具期待可能性，乃有超法規之
阻卻違法事由，不受行政罰。為此聲明求為判決撤銷訴願決定及原處分關於罰鍰部分，並
確認原處分關於公布原告名稱及負責人姓名部分為違法。
三、被告則以：
（四）承此，勞基法第49條第1項規範雇主不得使女性勞工夜間工作，乃是因應不同性別
之身體狀態不同，而提高女性勞工之最低勞動條件標準，藉特別保護女性勞工身體健康以
維護社會安全，合於憲法前述基本國策之要求。當然，該等保護，限制雇主契約自由，同
時也限制了女性勞工就工作時間議定之契約自由及職業自由；又因男性勞工並無該勞動條
件之限制，乃有差別待遇，原告執此為「歧視」，指其牴觸憲法第7條平等原則，聲請本
院裁定停止訴訟程序並聲請司法院大法官解釋。然而：
1.憲法第7條保障人民平等權，旨在防止立法者「恣意」對人民為「不合理」之差別待遇
，法規範是否符合平等權保障之要求，其判斷應取決該法規範所以差別待遇之目的是否合
憲，其所採取之分類與規範目的之達成間，是否存有一定程度之關聯性而定；如果目的正
當，而其經分類後採取手段之「關聯合理」，即不至於違反比例原則。立法機關就合憲目
的之達成，選取分類標準予以區隔，而對應不同之手段，如確實已透過立法之正當程序予
以思辯，而就多元價值之衝突予以取捨，並就其決策為說明而成為法規範，於法治國而言
，即係全體國民意志之具體展現，是屬立法裁量之範圍；司法機關就此應予尊重，尚不能
僅因學術市場有不同論述競逐或價值取捨有其他選擇可能，即逕指法規範牴觸憲法平等權
意旨，合先敘明。
2.各種性別生理結構有異，女性勞動年齡期間，生育年齡占有大半；而女性於生育年齡期
間，不僅其身心健康負荷較諸男性為重；其母體健康與子代是否健全之關聯較諸其他性別
更為明顯直接，有優生學上證據；是為求社會人口結構穩定，以及整體社會世代健康安全
，對女性勞工適當之母性保護，有其勞動醫學上之考量；因此，將女性自所有性別中區隔
，禁止雇主令女性勞工於夜間工作，以免有違人體生理時鐘之工作安排，影響其
身體健康
，乃至於所屬家庭社會世代之安全穩定，此區隔指標之選擇，難謂不當。
3.再者，立法者雖著眼於女性勞工身體健康及社會安全之重大關聯，而限制雇主令女性勞
工於夜間工作，但為避免因一般化的「性別差」規範設計，而全然忽略「個人差」實際需
求，以致過度犧牲女性勞工人格自我實現，或僵化勞資關係模式，影響正常經濟發展，故
而，勞基法第49條第1項本文所限制女性勞工契約自由及職業自由，範圍僅限於「工作時
間」議定上，並未限定女性勞工之職業選擇；且如前所述，同條項但書容許勞雇雙方基於
特殊工作需要，就女性夜間工作此議題，可經由勞工團體同意另為約定；同法第84條之1
也規範中央主管機關應公告「性質特殊之工作」，使女性勞工得就經公告之職業與雇主就
是否於夜間工作另行約定；女性勞工如就其職業有夜間工作需要之主張，非不得透過工會
同意以及中央主管機關公告以獲致。執此以觀，應已相當程度地緩和了基於社會安全目的
，設定女性勞工不得夜間工作此勞動條件，所可能引發危害女性勞工人格自我實現（職業
自由與契約自由）之緊張狀態，公私益（即社會安全與女性勞工個人契約自由及職業自由
）之權衡量比，無顯失均衡之狀態，合於比例原則。
4.至於原告援引性平法第7條本文：「雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發
、配置、考績或陞遷等，不得因性別或性傾向而有差別待遇。」之規定，指摘勞基法第49
條第1項與之扞格云云，此誠法理不通所致。蓋性平法第7條本文意旨，不在於否認雇主因
勞工性別不同所對應之身心狀態不同，以及所適用之法令規範不同，當然有所差別待遇；
而在於禁止雇主藉其他名義而遂行其因性別所為差別待遇之實。亦即，性平法第7條本文
之落實，在於課與雇主「正視」性別差異所可能發生之影響，而依其差異提供不同性別勞
工友善而公正職業環境之社會責任；如：為利母體健康安全，勞基法第49條第1項本文禁
止雇主令女性勞工夜間工作，則雇主落實性平法第7條本文所寓涵職場性別平等意旨之作
為，乃如勞基法第49條第1項但書所謂提供必要之安全衛生設施、交通工具或安排宿舍等
友善母體環境，降低女性勞工因違背生理時鐘工作，可能對其身體所造成之危害，方為其
適例。要非令雇主「無視」於性別差異所產生之需求，而給予所謂齊頭式平等，再藉詞其
他名義設下職業障礙，剝奪特定性別者之工作機會，如：拒絕提供女性夜間工作必要安全
衛生設備，再以法令「原則」規定女性不得夜間工作為詞，而指其工作實績難與得夜間工
作之男性同儕相較，無從獲得公平競爭機會，而有職場「玻璃天花板效應」云云。易言之
，原告指摘勞基法第49條第1項與性平法第7條本文扞格，除出於對法文錯誤認知外，更暴
露其企業主拒絕理解並實踐性平勞動政策之顢頇心態。
5.綜此，勞基法第49條第1項本文雖將女性與其他性別區隔，而限制其部分契約自由及職
業自由（工作時間議定），然此係基於憲法第153條所揭示之社會安全公益目的，且併同
同條項但書以及同法第84條之1為體系觀察，除可認知其差別待遇與目的之達成有相當程
度之關聯性外，立法者並就勞基法第49條第1項所可能引發對女性勞工人格充分實現之障
礙，設有緩和機制，已符合比例原則，應認此差別待遇屬於立法裁量範圍，與憲法第7條
保障平等權之意旨，尚無違背。原告聲請本院裁定停止訴訟，聲請司法院就勞基法第49條
第1項為違憲之宣告，核無必要。