[媒體名稱] 鳴人堂 [新聞日期]30/jul/208
[網址]https://opinion.udn.com/opinion/story/12067/3280007
機師工會罷工投票的啟示：打破「不可取代性」的職場生存學迷思
如果我們進到書店，或者瀏覽網路書城，架上總是會充斥著滿滿且不斷推陳出新的「職場
生存學」書籍。相信你應該常看到這些國內外作者們，以各種「故事」、統計數字與或深
或淺的論述，強調「勞工若要保有職場競爭力，就必須具備『不可取代性』的專業技能」
。而這類書籍也都會不約而同的指出，若勞工沒有「不可取代性」的專業技能，一旦勞動
力市場發生變動，任何一位勞工隨時都可能「被取代」，或者，更殘酷且真實點來說，是
「被解雇」。
「不可取代性」的迷思
像這樣職場生存學的話術，曾經被那些遭雇主違法解雇的勞工深信不疑，甚至也同意問題
都出在自己身上。然而，這種幾無根據、論述貧瘠，卻一本又一本出版的職場學書籍，如
果拿到真實職場上來看，會呈現出什麼樣的景象呢？
若以所需培訓、養成強度與期間，以及其專業度來看，我們大概很難否認，如醫師、大學
教師或民航駕駛員等勞工，絕對是屬高度專業且「不可取代性」的。但諷刺的是，即便是
這些職業的「受僱者」，這些年來，也逐漸發覺所謂專業的「不可取代性」，並無法讓個
別受僱者在勞資關係當中獲得資方的尊重，進而享有勞動權保障以及平等的對話權。說好
的不可取代性與職場生存呢？
以醫師、大學教師與民航公司駕駛員來說，過去六、七年來他們陸續發現，要在勞雇關係
中獲得勞動權益保障（無論是工時或是工資等），或參與切身相關的管理制度調整，個別
受僱者專業的「不可取代性」根本不是關鍵，透過團結受僱者團組成工會，以集體模式來
面對資方，才是解決勞動爭議最終的關鍵解方。
也因此，這些年來我們可以看到，醫護人員組織了醫院企業工會、醫師職業工會；大學教
師與校內其他受僱者則組織了高等教育產業工會；而民航公司的機師們，則組織起了機師
職業工會。這些都在在證明，在勞動現場「對等權」才是勞資對話的基礎，而「不可取代
性」的終究只是行銷話術而已。
「不可取代性」的幻滅實例
以近日引起輿論關切的機師職業工會中兩大主要分會——華航與長榮分會——共同舉辦的
罷工投票為例，日後若經全體1,400多名機師會員，投下過半同意票取得合法罷工權後，
若兩家航空公司資方仍強勢拒絕協商的話，最終恐怕會把機師們逼上實質罷工之路。
如機師此高度專業與不可取代的職業，如果我們細細聆聽他們的心聲，就會發現，在僱傭
關係中，他們與其他職業的勞工並無二致，不會因為他們的專業與不可取代性，而「自動
」具有與雇主平起平坐的地位與話語權。也因如此，機師才會組織職業工會，以集體的方
式依相關勞動法令規範，與資方進行合理、平等的對話與協商。
而這次機師職業工會之所以依法舉行罷工投票，真正背後關鍵，不僅在於薪資待遇、管理
制度等瑣碎的訴求而已，而是過去近三年來，華航資方在與工會進行勞資團體協約過程中
，所展現出的拖延與阻撓任何協議可能性的態度上，最終迫使機師職業工會走上罷公投票
的一步。換句話說，此次華航與長榮勞資雙方之所以走到需要進行罷工投票這一步，則與
資方的強勢作風，以及不尊重機師的管理風格絕對關聯。
至於長榮方面，至今依舊拒絕與職業工會進行任何具法律效力的協商與談判，長榮資方也
不諱言對媒體坦承：過去僅與機師工會進行寥寥數次，幾乎不具效力的「不定期的溝通會
議」。
在期待誠信、平等協商的希望落空後，工會後續將各項訴求，依法向勞動主管機關提起勞
資爭議調解，希望透過官方的協調可以有所突破。只是，兩家航空公司資方在官方所主持
的調解會議中，依然採取了全盤拒絕協商的姿態，連工會所提多項涉及保障飛安、降低機
師工時訴求，也遭資方以該屬「管理權責」直言「不可能妥協」，該強硬作風更令現場主
持會議之官方主席深感困惑。也正因此，在缺乏其他可行的管道與資方進行有效協商下，
工會才依法律程序舉行罷工投票。
圖為2016年華航空服員反勞基法84-1條而展開抗爭行動。 圖／聯合報系資料照
遇飛安危機，「管理權」依舊不可侵犯
除了上述所提的薪資與管理等爭議外，其他攸關飛安與勞動條件變更的環節上，兩家航空
公司的資方則一貫地維持片面的主張，將其視為神聖不可侵犯的「管理權」。
以華航為例，管理階層在未經詢問工會或機師的意見下，便以節省成本為由，逕行將飛行
時數超過十數小時的長途航程中配置給機師飲用的礦泉水，由原先的兩瓶減少為一瓶，這
樣的舉動讓多數機師認為自己不受資方重視，遑論尊重何在？
在長榮航空方面，2016年9月梅姬颱風來襲，暴風圈半徑籠罩全台灣，當其他航空公司都
已宣布延期或停飛時，僅剩長榮資方無視飛安，堅持不停飛，導致高達45個長榮航班往來
飛行，最後僅30架飛機成功降落桃園機場，其餘則在危險中被迫轉降香港、澳門及台中機
場。
此次事件引起廣大輿論批評，民航局也在社會壓力下，被迫調查長榮航空涉及違法之處並
正式開罰。也因此，工會長榮分會才一再要求資方「針對惡劣天候，需充分授權機長，機
長認為不適合派遣，即應將涵航班延誤或取消，事後公司不得以任何形式理由向機長咎責
」，但連攸關旅客與機組員安全的訴求，在勞資調解過程中，資方依然以該屬「公司管理
權限」為由，悍然拒絕！
至於在紅眼航班超時過勞上，工會長榮分會自去年底就曾提出勞動檢查，更已經勞動局確
認機師違法超時過勞之事實並開罰裁定，但至今長榮航空依舊沒有提出任何改善措施。真
要歸咎機師工會罷公投票的遠因的話，兩家航空公司的資方應屬當仁不讓，怎麼會來怪責
工會？
唯有團結勞工才能抗衡資方
嚴格說來，世界上幾乎沒有任何一個工會將「罷工」視為工會運作的「目標」，勞資關係
中，最終會走到罷工一途，多數均來自於資方不肯釋出善意與工會就訴求進行實質有效的
協商與達成共識而成。
如果說，連民航機師此高度專業並不可取代的職業，在勞雇關係裡依舊地位不對等，必須
藉由團結彼此、組織工會，甚至還需展示執行「爭議權」（啟動罷工程序）的決心，進而
尋求最基本的「勞資協商」的話，那麼，對其他職業的受僱者而言，我們還要繼續相信那
些「職場生存學」中由話術所羅織出的虛假與迷思嗎？
從機師工會罷工投票的行動來看，要真正保障受僱者與雇主的平等地位、爭取勞動條件的
改善，唯有組織或加入工會，透過集體的力量取得與資方抗衡的權力，才有機會徹底翻轉
台灣當下勞資權力嚴重不對等的困境。面對這樣的勞動困境，筆者真心期盼台灣其他受僱
者能夠一同支持他們的行動